核心结论：单位要求员工签订“内外包合同”（通常指名义上为外包但实质仍属劳动关系的情况）可能涉及法律风险，员工需根据实际情况谨慎处理。以下是具体分析及建议：

1. 先明确合同性质：是“真外包”还是“假外包”？

• 真外包：单位将业务整体外包给第三方公司，员工与第三方公司签订劳动合同，与原单位无直接劳动关系。此时员工需关注第三方公司的资质、合同条款（如工资、社保、工作内容等）是否合法。
• 假外包（变相劳务派遣或劳动关系）：单位通过“外包”形式规避法律责任，但实际仍对员工进行直接管理（如考勤、考核、工作安排等）。此时可能被认定为“事实劳动关系”，单位需承担用人单位责任（如补缴社保、支付经济补偿等）。

建议：员工可要求单位明确合同性质，并保留工作安排、管理记录等证据，以备后续维权。

2. 若合同涉嫌规避法律责任，员工如何应对？

• 拒绝签订并沟通：若员工认为合同条款不合法（如未缴社保、降低工资等），可书面拒绝签订，并要求单位按原劳动合同履行义务或协商解决。
• 收集证据：保留原劳动合同、工资条、考勤记录、工作邮件等，证明实际劳动关系仍存在。
• 投诉或仲裁：若单位强制签订且损害权益，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁确认劳动关系，要求单位承担违法责任。

法律依据：

• 《劳动合同法》第58条：劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立劳动合同，缴纳社保。
  
• 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备特定情形的，劳动关系成立。

3. 签订外包合同后，员工需注意哪些风险？

• 社保缴纳：若第三方公司未缴纳社保，员工可要求补缴或向社保部门投诉。
  
• 工资支付：外包合同中应明确工资标准及支付方式，避免单位通过第三方公司克扣工资。
  
• 工伤责任：若发生工伤，需确认责任主体（是第三方公司还是原单位），及时申请工伤认定。
  
• 合同解除：外包合同解除条件需合法，单位或第三方公司不得随意辞退员工。

建议：签订前仔细阅读合同条款，必要时要求单位对模糊条款进行书面解释。

4. 特殊情况：单位将部分业务外包，员工是否必须接受？

• 若单位因经营需要调整业务模式，需与员工协商一致变更劳动合同（如调整工作岗位、工作地点等）。若员工拒绝，单位不得单方面强制调整，否则可能构成违法解除。

法律依据：

• 《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
  
• 第40条：用人单位可因客观情况重大变化解除劳动合同，但需支付经济补偿。

总结：单位要求签订“内外包合同”时，员工需先判断合同性质，若涉嫌规避法律责任，应拒绝签订并收集证据维权；若合同合法，也需仔细审查条款，避免权益受损。如有疑问，可直接向我咨询具体细节。