核心结论：请病假但未提交相关证明材料，具体后果和处理方式需分情况讨论，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及实际病情等因素。以下是具体分析：

1. 公司规章制度有明确规定
   如果公司《员工手册》或规章制度中明确规定“请病假需提交医院诊断证明、病假条等材料，否则视为旷工”，且该制度已通过民主程序制定并公示（或已送达员工），那么员工未提交证明材料时，公司可依据制度按旷工处理。

   • 后果：旷工达到一定天数（如连续3天或累计5天），公司可能解除劳动合同且无需支付经济补偿；若未达到解除条件，公司可扣减工资或给予警告等处分。
     
   • 例外：若员工能事后补交证明材料（如突发疾病未及时开具），或公司明知员工生病却故意刁难，可能被认定为违法处理。

2. 公司规章制度未明确规定
   若公司未对病假证明材料作明确要求，员工仅口头请假且未提交材料，此时需结合实际情况判断：

   • 短期病假（如1-2天）：若员工能提供合理说明（如突发感冒、急诊等），且未影响工作，公司通常需批准病假并按病假工资支付；若公司拒绝，可能涉嫌克扣工资。
     
   • 长期病假（如3天以上）：即使制度未明确，员工也有义务提供基本证明（如病历、缴费单等），否则公司可要求员工说明情况或按事假处理（事假通常无工资）。

3. 实际病情与请假时长是否匹配
   即使未提交材料，若员工病情明显（如昏迷、住院等），公司不得强行要求证明；但若请假时长与常见病情不符（如请1个月病假却无任何证明），公司有权要求核实，甚至委托医疗机构鉴定。

   • 风险点：员工虚构病情或伪造证明，可能构成“严重违反规章制度”或“欺诈”，公司可解除合同并追责。

建议：

• 对员工：请病假前尽量了解公司要求，保留就医记录（如挂号单、病历首页）；若因紧急情况未及时提交，事后需尽快补交并说明情况。
  
• 对公司：制定明确的病假管理制度，告知员工流程及后果；处理时需留存证据（如催交证明的通知、员工回复等），避免程序违法。
  

如有具体纠纷（如被扣工资、被解除合同），可进一步说明情况，我会帮你分析法律风险及应对方案。