结论：工厂将门卫室的两名门卫裁员至一人是否合法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
劳动合同约定：
- 如果工厂与门卫签订的劳动合同中明确约定了门卫岗位需两人共同履行职责，那么工厂单方面裁员至一人可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同内容（如工作岗位、人数等）需与劳动者协商一致，并采用书面形式。若工厂未经协商擅自变更，门卫有权要求工厂继续履行原合同或支付经济补偿。
实际工作需要：
- 如果工厂能证明由于业务调整、技术进步或其他合理原因，门卫岗位实际上只需一人即可满足工作需求，且这种调整不违反法律法规的强制性规定，那么工厂裁员至一人可能是合法的。但在此情况下，工厂仍需按照《劳动合同法》的规定，与门卫进行协商，并支付相应的经济补偿（如果裁员符合法定情形）。
裁员程序合法性：
- 即使工厂有合理的裁员理由，也必须遵循法定的裁员程序。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。如果工厂未遵循这些程序，裁员行为可能被视为违法。
特殊保护情形：
- 如果门卫属于老弱病残等特殊群体，或者工厂的裁员行为违反了法律法规对特定群体的保护规定（如女职工在孕期、产期、哺乳期的保护等），那么裁员行为可能是违法的。
建议：
- 对于门卫而言，如果认为工厂的裁员行为违法，可以首先与工厂进行协商，要求工厂继续履行原合同或支付经济补偿。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于工厂而言，在裁员前应充分评估裁员的合法性和合理性，确保裁员行为符合法律法规的规定，并遵循法定的裁员程序。同时，应与门卫进行充分沟通，尽量达成双方都能接受的解决方案。
可能后果：
- 如果工厂的裁员行为被认定为违法，可能需要承担继续履行原合同、支付经济补偿或赔偿金等法律责任。
- 如果门卫通过法律途径维护自己的权益并获得支持，工厂还可能面临行政处罚或声誉损失等后果。
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