退休返聘人员可以适用不定时工作制，但需满足特定条件且存在一定限制，具体分析如下：

1. 法律关系基础决定适用性
   退休返聘人员与用人单位属于劳务关系，而非劳动关系。根据《劳动合同法》及《关于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，不定时工作制的适用对象为劳动关系中的劳动者（如企业高管、外勤人员等）。但实践中，若返聘协议中明确约定适用不定时工作制，且双方自愿接受该安排，司法实践中可能认可其效力，但需注意：

   • 劳务协议中需明确约定工作时间、报酬计算方式（如按任务量或成果计酬）；
     
   • 避免约定与劳动关系强相关的条款（如加班费、经济补偿等），否则可能被认定为“事实劳动关系”。

2. 地方性规定的差异影响
   部分地区对退休返聘人员的工作时间有特殊规定。例如：

   • 上海：明确退休返聘人员不适用《劳动法》关于工时的规定，但双方可协商工作时间安排；
     
   • 广东：要求返聘协议中明确工作时间，但未强制要求适用标准工时制。
     建议：返聘前查询当地人社部门政策，或在协议中明确“双方自愿适用不定时工作制，不涉及劳动关系项下的工时争议”。

3. 健康与安全风险的考量
   即使协议约定适用不定时工作制，用人单位仍需保障退休返聘人员的健康权。例如：

   • 避免安排高强度、高风险岗位；
     
   • 明确约定休息时间或任务完成后的休息保障条款；
     
   • 购买商业保险（如雇主责任险）以分散风险。
     若因工作导致健康损害，返聘人员可依据《民法典》第1192条（个人劳务关系侵权责任）主张赔偿，而非劳动法项下的工伤赔偿。

4. 实务操作建议

   • 协议条款设计：在返聘协议中明确约定“工作时间灵活，以完成约定任务为准，不适用标准工时制”；
     
   • 报酬支付方式：采用“固定报酬+绩效奖励”模式，避免与“加班费”概念混淆；
     
   • 证据留存：保留任务分配、完成情况等记录，以证明工作时间安排的合理性。

总结：退休返聘人员适用不定时工作制在法律上无明确禁止，但需通过协议明确约定、符合地方规定，并注重健康保障。若您有具体返聘场景或协议条款需要审核，可直接向我咨询，我会结合您所在地区的政策提供针对性建议。