公出是否算上班，需结合具体情况来判断，但通常若公出期间实际提供了劳动或受工作时间限制，应认定为上班；若仅处于路途或可自由支配时间，则可能不被视为上班。以下从不同角度详细分析：
算上班的情况
实际进行工作：
- 如果员工在公出期间明确执行了工作任务，比如参加会议、拜访客户、进行业务洽谈等，这些都属于在工作时间内提供劳动的情形，应当认定为上班。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，这种情况下，员工有权获得相应的劳动报酬，如果是在休息日公出且无法安排补休的，还应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
受工作时间限制：
- 即便员工在公出期间没有直接进行具体的工作任务，但如果受到用人单位的限制，不能自由支配时间，比如需要随时待命处理工作相关事宜、保持电话畅通等，这种情况在司法实践中也可能被视为上班。因为员工虽然未直接从事工作，但处于随时可能投入工作的状态，其时间支配自由度受到了限制。
工作强度大，无法休息：
- 如果员工在公出期间虽然参加了培训、会议等活动，但这些活动的工作强度较大，导致员工无法得到充分休息，也应考虑认定为上班。因为员工在公出期间实际上承受了较大的工作压力，其休息权受到了影响。
不算上班的情况
仅在路途时间：
- 如果员工在公出期间仅处于前往公出地点的路途上，并未实际开展工作，且路途时间主要由客观交通因素决定，而非用人单位要求的工作时间，此情况一般不认定为上班。因为员工在路途期间并未提供劳动，也未受到用人单位的管理和约束。
可自由支配时间：
- 如果员工在公出地点，且公出期间没有具体的工作安排，可以完全自由支配时间进行休息、游玩等活动，未受到用人单位的管理和约束，这种情况下通常不被视为上班。因为员工在公出期间实际上享受了与休息日相同的自由，未承担工作压力。
公司特殊规定：
- 用人单位可能有关于公出是否算作上班的内部规定。如果公司明确规定公出不算作上班，且该规定不违反相关法律法规，那么按照公司规定执行。但员工应确保了解并遵守公司的相关规定，同时，如果公司规定与法律法规相冲突，员工有权要求公司按照法律法规执行。
综合建议
- 了解公司规定：员工在面临公出情况时，应首先了解公司的相关规定，明确公出是否算作上班以及相应的劳动报酬支付方式。
- 保留证据：如果员工认为公出期间实际提供了劳动或受到了工作时间限制，应保留相关证据，如工作记录、通讯记录等，以便在发生争议时维护自己的权益。
- 沟通协商：如果员工对公出是否算作上班有疑问或争议，应及时与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。