在岗待命是否算上班，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、公司规章制度或集体合同中明确约定“在岗待命属于工作时间”，或约定待命期间需遵守考勤、不得擅自离开指定地点等限制性条件，则通常会被认定为实际工作状态。此时，用人单位需支付正常工资或按约定支付待命津贴，且待命时间可能计入加班时长（如待命后实际提供劳动）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第17条，工作时间是劳动合同必备条款；若规章制度经民主程序制定且公示，对劳动者具有约束力（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条）。

2. 无明确约定，但劳动者处于实际约束状态
   若未书面约定，但待命期间劳动者需随时响应工作需求（如保持通讯畅通、在指定地点等待任务），且无法自由支配时间（如不能回家、不能从事私人事务），则可能被认定为“变相延长工作时间”。此时，用人单位需支付待命期间的工资报酬，具体标准可参照当地工资支付规定或按不低于最低工资标准执行。
   典型场景：如保安、消防员、24小时客服等岗位的待命，通常被认定为工作时间的延伸。

3. 纯粹“待机”且无实际约束
   若待命期间劳动者可自由安排活动（如回家休息、外出办事），仅需在接到通知后返回岗位，且待命时间不占用正常工作时间，则一般不算作上班。此时，用人单位无需支付待命期间工资，但若劳动者因待命实际提供了劳动（如临时加班），则需支付相应加班费。
   例外：部分行业（如医疗、运输）可能因行业特性，将待命时间计入“值班”范畴，需按值班规定支付报酬。

建议：

• 劳动者可先查阅劳动合同、规章制度或集体合同，确认是否有待命相关的约定；
  
• 若无约定，保留待命期间无法自由支配时间的证据（如考勤记录、通讯记录、同事证言等），以便后续维权；
  
• 用人单位应明确待命规则，避免因模糊约定引发劳动争议。
  

如有具体场景或合同条款需要分析，可直接向我咨询。