结论：是否算不在岗，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度角度：

   • 如果公司有明确的规章制度，规定了员工必须在分配的办公室待命，且该规章制度经过了合法的民主程序制定并公示，那么员工不在分配的办公室待命，就可能构成违反公司规章制度，公司可以依据规章制度认定员工不在岗。
   • 例如，公司规定员工在工作时间必须待在指定的办公室内，以便随时接受工作安排或处理紧急事务。如果员工未经允许擅自离开，就可能被视为不在岗。

2. 劳动合同约定角度：

   • 劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了员工的工作地点或待命地点，那么员工不在该地点待命，就可能构成违约，公司可以据此认定员工不在岗。
   • 例如，劳动合同中约定员工的工作地点为某办公室，且员工需在该办公室待命。如果员工违反此约定，公司有权采取相应措施。

3. 工作性质和实际需要角度：

   • 有些工作可能并不需要员工始终待在分配的办公室内。例如，外勤人员、销售人员等，他们的工作性质决定了他们需要经常外出拜访客户或处理事务。对于这类员工，公司通常不会要求他们始终待在办公室内待命。
   • 另外，即使员工的工作性质需要待命，但如果公司因实际需要（如紧急会议、临时任务等）要求员工到其他地点待命，而员工拒绝前往，那么公司也可以认定员工不在岗。

4. 法律后果角度：

   • 如果员工被认定不在岗，且该行为违反了公司规章制度或劳动合同约定，公司可能会根据情节轻重采取相应的纪律处分措施，如警告、罚款、降职、解雇等。
   • 同时，如果员工的不在岗行为给公司造成了损失，公司还有权要求员工承担赔偿责任。

建议：

• 作为员工，应仔细阅读公司规章制度和劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。
• 如果因特殊原因需要离开分配的办公室待命地点，应提前向公司请假或说明情况，并获得公司的批准。
• 如果公司无故认定员工不在岗并采取纪律处分措施，员工可以与公司进行沟通协商，或向劳动争议调解委员会申请调解，必要时还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

进一步思考：在实际操作中，公司认定员工不在岗时，应确保有充分的证据支持其认定。同时，员工也有权要求公司提供相应的证据。如果双方对是否在岗存在争议，可以通过法律途径解决。如果你有具体的劳动工伤问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。