结论：单位没有安排工作是否算待岗，需根据具体情况判断。若单位因停工停产等客观原因让员工待岗，此行为在法律上是允许的；若单位在正常经营状态下无故通知员工待岗，则可能构成违法行为。以下是对此问题的详细分析：
一、待岗的合法性判断
客观原因导致的待岗：
- 若单位因停工停产、业务调整等客观原因，无法为员工安排工作，从而通知员工待岗，此行为在法律上是允许的。
- 在此期间，单位应按照法律规定支付工资。具体来说，在一个工资支付周期内，单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过此周期，若员工提供了正常劳动，则工资不低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，则按国家有关规定支付生活费。
无故待岗：
- 若单位在正常经营状态下，无故通知员工待岗，且未提供合理的工作安排或补偿方案，则可能构成违法行为。
- 员工有权要求单位解除劳动合同，并索取相应的经济补偿。
二、应对措施与建议
主动沟通与了解：
- 员工应及时与上级或人力资源部门联系，询问待岗的具体原因、预计时长及后续安排。
- 尝试通过内部转岗、临时培训等方式继续为单位服务，以缩短或避免待业时间。
协商薪资与福利：
- 明确单位对待业期间薪资的支付方案，确保符合《工资支付暂行规定》等相关法律法规。
- 确认社保和公积金的正常缴纳，以保障自己的基本权益。
保留证据与准备材料：
- 妥善保留所有与待岗相关的证据，包括但不限于书面通知、邮件、短信、沟通记录、会议纪要以及薪资支付凭证等。
- 这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
寻求外部支持与法律救济：
- 若单位存在违反工资支付规定、未依法缴纳社保等行为，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求其进行调查并责令单位改正。
- 若与单位无法协商解决，员工可申请劳动仲裁，要求单位支付工资、经济补偿等。在仲裁过程中，需准备充分的证据支持自己的主张。如仲裁结果不满，还可进一步提起诉讼。
三、法律后果与风险提示
- 若单位合法待岗，员工应遵守单位规定，按时领取待岗期间的工资或生活费，并关注后续的工作安排。
- 若单位无故待岗，员工有权要求解除劳动合同并索取经济补偿。若单位拒绝支付或协商无果，员工可通过法律途径维护自己的权益。但需注意，法律程序可能耗时较长，且存在一定的不确定性，因此员工在采取行动前应充分评估风险与收益。
总结：单位没有安排工作是否算待岗，需根据具体情况判断其合法性。员工在面对此类情况时，应主动沟通、协商薪资与福利、保留证据并准备材料，必要时寻求外部支持与法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。