结论：工伤后是否选择继续上班需综合考量身体恢复状况、工作性质、工伤待遇落实情况及潜在法律风险等多方面因素，不能单纯以工资高低作为唯一判断标准。以下从不同角度展开分析：

1. 身体恢复状况是首要前提

• 法律依据：根据《工伤保险条例》第33条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若医疗期满后仍存在残疾或影响劳动能力的，需通过劳动能力鉴定确定伤残等级。
• 实务建议：
  • 若工伤导致身体机能受损（如肢体残疾、视力听力下降等），需评估是否适应原岗位工作强度。例如，建筑工人因工伤导致腿部残疾，继续从事高空作业可能面临二次伤害风险。
  • 若工伤引发慢性疾病（如尘肺病、职业性中毒等），需遵医嘱决定是否继续暴露于致病环境。例如，化工企业员工因工伤确诊职业性苯中毒，继续接触苯类物质可能加重病情。

2. 工作性质与劳动强度需匹配

• 法律依据：根据《劳动合同法》第38条，用人单位未提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可解除合同并主张经济补偿。若工伤后原岗位存在安全隐患，用人单位有义务调整岗位或降低劳动强度。
• 实务建议：
  • 若原岗位属于高风险行业（如矿山、危险化学品生产等），工伤后继续工作可能面临更高风险。例如，煤矿工人因工伤导致肺部损伤，继续下井作业可能引发尘肺病恶化。
  • 若原岗位属于低风险行业（如办公室文职、轻体力劳动等），且工伤不影响基本工作能力，可考虑继续工作。例如，办公室职员因工伤导致手指骨折，康复后不影响打字等操作。

3. 工伤待遇落实情况需明确

• 法律依据：根据《工伤保险条例》第35-37条，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系并退出工作岗位；五级至六级伤残的，由用人单位安排适当工作；七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止或职工本人提出解除合同的，可享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
• 实务建议：
  • 若用人单位未依法缴纳工伤保险，工伤待遇需由用人单位承担。此时继续工作可能面临用人单位拖延或拒绝支付待遇的风险。例如，用人单位未参保且拒绝支付医疗费，职工继续工作可能丧失主张权益的主动权。
  • 若已通过劳动能力鉴定确定伤残等级，需根据等级决定是否继续工作。例如，五级伤残职工若继续工作，用人单位需按月支付伤残津贴；若选择退出工作岗位，可享受一次性伤残补助金和按月领取伤残津贴。

4. 潜在法律风险需防范

• 二次伤害风险：若工伤未完全康复或原岗位存在安全隐患，继续工作可能导致二次伤害，此时用人单位可能以“职工自身过错”为由减轻赔偿责任。例如，工伤未愈职工强行返岗导致伤情加重，用人单位可能主张职工未尽到注意义务。
• 劳动合同变更风险：若用人单位以“工伤后无法胜任原岗位”为由单方面调岗或降薪，可能违反《劳动合同法》第35条关于劳动合同变更需协商一致的规定。例如，用人单位未经协商将工伤职工从管理岗调至保洁岗，职工可主张用人单位违法调岗。

5. 综合决策建议

• 短期方案：若工伤处于医疗期或劳动能力鉴定阶段，建议优先休养并配合治疗，避免因过早返岗影响工伤认定和待遇申领。
• 长期方案：若工伤导致永久性功能障碍，需根据伤残等级和身体状况决定是否继续工作。例如，七级伤残职工若原岗位劳动强度较低，可继续工作并享受一次性伤残补助金；若原岗位劳动强度较高，可与用人单位协商调岗或解除合同并主张经济补偿。

提示：工伤后是否继续工作需结合医学鉴定、法律权益和实际风险综合判断，建议先完成劳动能力鉴定并明确工伤待遇，再根据身体状况和工作性质决定是否返岗。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。