公司可以通过多种途径来确认员工是否违反了竞业协议，以下是一些主要的方法和考虑因素：
一、直接证据收集
劳动合同与录用通知：
- 公司可以获取员工与竞争公司签订的劳动合同或录用通知，这些文件直接证明了员工入职竞争关系单位的事实。
工作证与考勤记录：
- 如果可能，公司还可以尝试获取员工在竞争公司的工作证或考勤记录，这些也能作为员工在竞争公司工作的直接证据。
二、间接证据收集
银行工资流水与税务记录：
- 通过银行工资流水和税务缴纳记录，公司可以间接证明员工在竞争公司有经济收入，从而推断其可能在该单位工作。
社交媒体与公开活动：
- 密切关注员工的社交媒体账号，如微信朋友圈、微博等，可能发现其泄露的与新单位相关的信息。同时，关注员工参加的行业活动、研讨会等公开活动，若其代表竞争公司从事与原公司竞争的业务活动，也可作为有力证据。
客户与合作伙伴反馈：
- 公司在行业内的客户群体和合作伙伴网络是获取员工工作动态的重要渠道。他们可能在日常交流中发现员工为竞争公司工作的情况，并及时反馈给公司。
三、专业调查与监控
自行或委托第三方调查：
- 公司可以自行组织法务、合规团队进行调查，或聘请专业的商业调查机构，通过实地走访、公开信息检索、人际关系网络等手段，全面监控离职员工的工作动态。
网络搜索与工商登记查询：
- 利用互联网搜索和工商登记信息查询工具，公司可以了解离职员工在竞业限制期内的活动轨迹及任职情况，特别是关注与原公司业务有竞争关系的企业中的任职情况。
四、法律程序与证据固定
公证证据：
- 对于收集到的关键证据，如聊天记录、邮件、照片等，公司可以考虑进行公证，以增强证据的法律效力。
律师协助：
- 在整个证据收集过程中，公司应咨询专业律师的意见，确保证据收集的合法性和有效性，避免侵犯他人的隐私权或其他合法权益。
五、综合判断与法律责任
结合协议条款和证据：在判断员工是否违反竞业协议时，公司需结合协议具体条款及相关证据进行综合分析和评估。这包括协议的有效性、竞业限制的具体条款（如地域范围、业务范围、期限等）、劳动者的行为（如是否在竞业限制期内、新入职公司是否与原公司存在竞争关系等）以及是否利用原公司的商业秘密和技术信息。
法律责任：若员工同时满足多个违约条件，且协议合法有效，则可能需承担相应法律责任，如支付违约金、赔偿损失等。公司应根据实际情况选择合适的法律途径来维护自身权益。
在实际操作中，公司应综合运用上述多种途径来确认员工是否违反了竞业协议，并根据实际情况选择最合适的方式。同时，公司必须严格遵守法律法规，尊重员工的隐私权和其他合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。