关于职务试用期延期后的考核时间计算问题，需结合具体情形分析，以下是详细解答：

1. 试用期延期的合法性前提
   根据《劳动合同法》第19条、第21条，试用期延长需满足两个核心条件：
   

• 法定上限约束：劳动合同期限3个月-1年，试用期≤1个月；1年-3年，试用期≤2个月；3年以上或无固定期限合同，试用期≤6个月。延长后的总试用期不得突破法定上限。
  
• 双方协商一致：需劳动者书面同意，且用人单位需证明延长合理性（如劳动者在原试用期内因病假、事假等客观原因未完成考核）。
  

若延期合法，考核时间计算需分情况：

• 原考核周期未中断：如原试用期3个月，因病假中断1个月后延期1个月，考核周期应顺延至延期结束日（即满4个月时考核），而非按原3个月节点考核。
  
• 原考核周期已失效：若延期导致总试用期超过法定上限（如原合同3年试用期2个月，延期至3个月），超出部分无效，考核时间应按法定上限（2个月）计算，超出部分不产生法律效力。

1. 试用期延期的非法情形及后果
   若用人单位未经协商或突破法定上限延长试用期，属于违法行为，此时：
   

• 考核时间无效：劳动者有权拒绝延期考核，用人单位不得以“试用期不合格”为由解除合同。
  
• 法律责任：根据《劳动合同法》第83条，用人单位需按已履行超期试用期期间支付赔偿金（即劳动者月工资×超期月数）。
  

建议操作步骤：

1. 核对劳动合同约定的试用期期限及法定上限；
   
2. 确认延期是否经劳动者书面同意，并留存证据（如签字文件、沟通记录）；
   
3. 若延期合法，明确考核周期顺延至延期结束日；
   
4. 若延期非法，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿金及确认试用期期限。
   

如有具体合同条款或延期情形需要分析，可进一步提供细节，我会结合法律条文为您详细解答。