退休返聘签劳务合同，做了一年半一般不能认定事实劳动关系，但存在例外情况。以下从不同角度为你详细分析：

常规情况下不能认定事实劳动关系

1. 法律关系性质：退休人员已经享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治原则，双方地位平等。而劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的隶属关系。例如，退休返聘人员通常不受用人单位规章制度的严格约束，工作时间、工作方式等相对灵活，更符合劳务关系的特征。
2. 合同约定：双方签订的是劳务合同，合同中一般会明确约定双方的权利义务关系为劳务关系，而非劳动关系。合同是双方意思表示一致的体现，在没有其他特殊情况下，应按照合同约定来确定双方的法律关系。比如，劳务合同中可能约定了劳务报酬的支付方式、工作内容的范围等，这些约定与劳动合同中的相关条款存在明显区别。

存在例外情况可能认定事实劳动关系

1. 未享受养老保险待遇或领取退休金：如果退休返聘人员虽然达到了退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，此时其与用人单位之间的关系可能被认定为事实劳动关系。这是因为，在这种情况下，退休返聘人员在经济上仍然依赖于用人单位提供的劳动报酬，与普通劳动者在劳动过程中的地位和需求相似。例如，某员工达到退休年龄后，由于社保缴费年限不足等原因未能办理退休手续，继续在原单位工作，此时该员工与原单位之间可能构成事实劳动关系。
2. 实际履行情况符合劳动关系特征：即使双方签订了劳务合同，但如果在实际履行过程中，双方的行为符合劳动关系的特征，也可能被认定为事实劳动关系。比如，用人单位对退休返聘人员进行了严格的管理，要求其遵守单位的规章制度，按时上下班，接受单位的考核等；用人单位为退休返聘人员提供了劳动保护用品，承担了其工作过程中的部分风险等。这些情况都表明双方之间存在管理与被管理的隶属关系，符合劳动关系的本质特征。

法律后果及建议

1. 法律后果：如果被认定为事实劳动关系，退休返聘人员将享受劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。同时，用人单位也需要承担相应的法律义务，如为劳动者缴纳社会保险、支付加班工资等。如果被认定为劳务关系，则双方的权利义务主要依据劳务合同的约定来确定，退休返聘人员一般不享受劳动法规定的权益，但在劳务合同中可以约定相应的报酬、工作条件等内容。
2. 建议：对于退休返聘人员和用人单位来说，在签订劳务合同前，应明确双方的法律关系和权利义务。退休返聘人员可以要求用人单位在合同中明确约定劳务报酬、工作内容、工作时间、劳动保护等条款，以保障自己的合法权益。用人单位则应按照合同约定履行义务，避免因法律关系认定问题引发纠纷。如果在工作过程中出现争议，双方可以协商解决；协商不成的，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径解决。

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