“建立劳动关系”与“确立劳动关系”在法律语境下虽常被混用，但严格来说存在细微差别，核心区别在于“行为性质”与“法律效果”的侧重点不同。以下从法律定义、行为性质、法律效果三个角度展开分析：

一、法律定义：行为起点 vs 法律状态

1. 建立劳动关系
   侧重于描述用人单位与劳动者之间初次形成用工关系的行为过程，强调双方通过协商、招聘、录用等行为达成合意，并开始实际用工。例如：公司发布招聘信息、劳动者投递简历、面试通过后签订劳动合同、劳动者入职上班——这一系列行为共同构成“建立劳动关系”的过程。
   法律依据：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，此处“用工”是建立劳动关系的核心标志。

2. 确立劳动关系
   更侧重于描述劳动关系经过法定程序或事实认定后形成的法律状态，强调劳动关系的存在已被法律或事实确认。例如：劳动者与用人单位未签订书面合同，但通过工资支付记录、考勤记录、工作证等证据，经劳动仲裁或法院认定双方存在事实劳动关系——此时劳动关系被“确立”。
   法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），用人单位未与劳动者签订劳动合同，但同时具备“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者”“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”等条件的，劳动关系成立（即“确立”）。

二、行为性质：动态过程 vs 静态结果

1. 建立劳动关系是动态过程，包含招聘、协商、录用、入职等环节，核心是“从无到有”的用工行为。例如：公司通过面试决定录用劳动者，劳动者接受offer并入职，此时劳动关系“建立”。
   
2. 确立劳动关系是静态结果，可能是通过书面合同直接确认（如签订劳动合同后劳动关系确立），也可能是通过事实证据间接确认（如未签合同但实际用工，经仲裁/诉讼后劳动关系被“确立”）。

三、法律效果：权利义务的起点 vs 权利义务的确认

1. 建立劳动关系后，双方即受《劳动合同法》等法律保护，需履行各自义务（如用人单位支付工资、劳动者提供劳动），同时享有相应权利（如劳动者享有社保、休息休假权）。
   
2. 确立劳动关系的法律效果更侧重于“补正”或“确认”权利义务。例如：未签书面合同的劳动者，若劳动关系被确立，仍可主张未签合同的双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）；或确认劳动关系后，进一步主张工伤赔偿、经济补偿等。

实务中的关键区别：是否需要“确认”程序

• 若双方已签订书面劳动合同，劳动关系通常自用工之日起“建立”且“确立”，无需额外程序。
  
• 若未签书面合同，但实际用工，劳动关系虽已“建立”，但需通过劳动仲裁或诉讼“确立”劳动关系，才能进一步主张相关权利（如工伤赔偿、加班费等）。

建议：无论是用人单位还是劳动者，均应重视书面劳动合同的签订，避免因未签合同导致劳动关系“建立”但“未确立”的争议。若已发生争议，需及时收集工资支付记录、考勤记录、工作证等证据，通过法律程序确认劳动关系。如有具体问题，可直接向我咨询。