公司要求查看应聘人员流水，这一行为在法律上并不被直接禁止，但存在合法性与合理性的边界问题，需分情况讨论：

1. 合法性角度

• 无明确禁止性规定：我国现行法律法规（如《劳动合同法》《就业促进法》等）并未直接禁止用人单位在招聘过程中要求应聘者提供银行流水。因此，从法律条文层面看，这一行为不直接违法。
• 潜在侵权风险：若公司要求提供流水与招聘岗位无直接关联（如非财务、审计等需核实薪资的岗位），或要求提供与薪资无关的敏感信息（如消费记录、账户余额等），可能涉嫌侵犯应聘者隐私权或个人信息权。根据《个人信息保护法》，个人信息的处理需遵循“最小必要”原则，即仅收集与实现目的直接相关的最少信息。

2. 合理性角度

• 目的正当性：若公司要求提供流水是为了核实应聘者此前薪资水平，以作为确定新岗位薪资的参考（如避免薪资倒挂），这一目的具有合理性。但需注意：
  • 自愿原则：应聘者有权拒绝提供，公司不得因此拒绝录用或歧视应聘者。
  • 保密义务：公司需对获取的流水信息严格保密，不得泄露或用于其他目的。
• 行业惯例与岗位需求：在金融、审计等对薪资透明度要求较高的行业，或涉及高薪岗位时，要求提供流水可能更易被接受。但即便如此，仍需遵守前述合法性与合理性原则。

3. 法律后果与建议

• 应聘者应对：
  • 若认为要求不合理，可明确拒绝并询问公司是否因此影响录用决定。若公司以此为由拒绝录用，可能涉嫌就业歧视，应聘者可向劳动监察部门投诉或提起诉讼。
  • 若选择提供，建议对流水中的敏感信息（如交易对手、消费类别等）进行脱敏处理（如涂抹），仅保留薪资入账记录。
• 公司合规建议：
  • 明确目的与范围：在招聘公告或面试中说明要求提供流水的目的（如薪资参考），并限定仅收集与薪资相关的信息。
  • 签订保密协议：与应聘者签订保密协议，承诺对流水信息严格保密。
  • 提供替代方案：如允许应聘者提供薪资证明（如离职证明中的薪资条款）作为替代，减少对个人隐私的侵犯。

4. 特殊情形

• 国企/事业单位招聘：若招聘流程受《事业单位公开招聘人员暂行规定》等规范约束，需额外注意程序合规性，避免因要求提供流水引发程序瑕疵争议。
• 涉外招聘：若应聘者为外籍人士，需同时遵守《出境入境管理法》等涉外法律法规，避免因信息收集行为违反国际惯例或双边协议。

总结：公司要求查看应聘人员流水并非绝对违法，但需严格遵守合法性与合理性边界。应聘者有权拒绝不合理要求，公司则需谨慎处理以避免法律风险。如有具体纠纷或合规需求，可直接向我咨询。