签了竞业协议但不给予补偿，确实有可能构成恶意干扰员工离职择业，但具体是否构成，需结合实际情况及法律规定综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
竞业协议的基本法律框架
竞业协议，即竞业限制协议，是用人单位与劳动者约定的，在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的协议。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这是法律对用人单位设定的义务，也是保障劳动者在竞业限制期间基本生活需要的必要措施。
不给予补偿的法律后果
协议效力问题：
- 如果用人单位未按照约定支付竞业限制经济补偿，劳动者有权请求人民法院解除竞业限制协议。这意味着，在用人单位不履行支付补偿义务的情况下，竞业限制协议可能失去法律效力，劳动者不再受其约束。
恶意干扰的认定：
- 恶意干扰员工离职择业，通常指的是用人单位采取不正当手段，阻碍员工正常离职并寻找新的工作机会。如果用人单位在签订竞业协议后，故意不支付补偿，且没有其他合理理由，这种行为可能被视为恶意干扰员工离职择业。因为，不支付补偿直接影响了劳动者的经济利益，可能迫使劳动者在竞业限制期间无法维持基本生活，从而阻碍其正常离职和择业。
法律责任：
- 如果用人单位的行为被认定为恶意干扰员工离职择业，除了可能面临竞业限制协议被解除的法律后果外，还可能承担其他法律责任。例如，如果因用人单位的行为给劳动者造成损失的，劳动者有权要求用人单位承担赔偿责任。
实际情况的综合判断
在判断用人单位是否构成恶意干扰员工离职择业时，除了考虑是否支付竞业限制补偿外，还需要综合考虑其他因素。例如，用人单位是否有其他合理理由不支付补偿（如经济困难、劳动者违反竞业限制义务等）；劳动者的离职和择业是否确实受到了实质性阻碍；以及双方在签订竞业协议时的约定是否明确、合理等。
建议与措施
对于劳动者：
- 如果遇到用人单位不支付竞业限制补偿的情况，首先应与用人单位协商解决。如果协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付补偿并承担相应法律责任。
- 在申请仲裁前，建议劳动者收集相关证据，如竞业协议、用人单位未支付补偿的证明等，以支持自己的主张。
对于用人单位：
- 应严格遵守法律规定和竞业协议的约定，按时足额支付竞业限制补偿。如果因特殊原因无法支付补偿，应及时与劳动者协商并说明情况，避免引发不必要的法律纠纷。
- 在签订竞业协议时，应明确约定补偿的标准、支付方式和时间等条款，以减少后续争议的可能性。
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