企业员工请假超过半年，工资执行标准需根据请假类型及企业规章制度综合判断，具体如下：

1. 病假
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工工龄挂钩（如3-24个月），医疗期内企业需支付病假工资，标准通常为当地最低工资的80%-100%（具体比例由地方规定或企业制度确定）。
   示例：若某地最低工资为2000元/月，企业制度规定病假工资为最低工资的90%，则员工每月可领1800元。
   若医疗期满后仍无法返岗：企业可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金（N倍月工资）及医疗补助费（通常为6-12个月工资，具体由地方规定）。

2. 事假
   事假为无薪假期，企业可不支付工资。但需注意：

   • 企业规章制度需明确事假申请流程及扣薪规则（如“事假期间不发放工资”）；
     
   • 若员工连续事假超半年，企业可依据《劳动合同法》第40条，以“客观情况发生重大变化”为由解除合同，但需提前30日通知或支付代通知金（1个月工资）。

3. 其他假期（如产假、工伤假）

   • 产假：根据《女职工劳动保护特别规定》，产假期间企业需按原工资标准支付（含奖金、津贴，但加班费除外），且不得因生育降低工资。
     
   • 工伤假：根据《工伤保险条例》，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由工伤保险基金支付；期满后仍需治疗的，企业可按病假工资标准支付。

4. 企业规章制度与地方规定的优先级
   若企业制度对请假工资的规定高于地方最低标准（如规定病假工资为100%原工资），则按企业制度执行；若低于最低标准，则以地方规定为准。
   示例：某企业制度规定病假工资为原工资的50%，但当地规定最低为80%，则企业需按80%支付。

法律风险提示：

• 企业单方面降低请假期间工资或未支付法定待遇（如产假工资），员工可申请劳动仲裁，要求补发工资及赔偿金；
  
• 员工虚构请假事由或未履行请假手续，企业可按旷工处理，严重者可解除合同且无需支付补偿。

建议行动：

1. 员工：保留请假证明（如病历、事假申请单），核对企业工资支付记录；
   
2. 企业：完善请假制度，明确各类假期工资标准，并经民主程序公示（如职工代表大会表决）。
   

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