结论：子公司合并到总公司，所有条件不变的情况下，员工拒签合同，是否需要给补偿需分情况讨论。一般来说，如果员工无正当理由拒签，且用人单位维持或提高原劳动合同条件，通常不需要支付经济补偿；但如果因合并导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且双方无法就新合同达成一致，用人单位可能需要支付经济补偿。
分析如下：
员工无正当理由拒签合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。在子公司合并到总公司的情况下，如果总公司维持或提高了原劳动合同的条件，而员工无正当理由拒绝签订新合同，这通常被视为员工放弃了继续建立劳动关系的权利。
- 在此情况下，用人单位一般不需要向员工支付经济补偿，因为用人单位已经履行了其义务，即提供了与原合同相当或更好的条件，而员工选择了拒绝。
因合并导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：
- 如果子公司合并到总公司导致了劳动合同订立时所依据的客观情况（如工作地点、工作岗位、工作内容等）发生了重大变化，且这种变化使得原劳动合同无法继续履行，或者继续履行会显失公平。
- 在此情况下，如果双方无法就新的劳动合同内容达成一致，用人单位可能需要与员工解除劳动合同，并按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定支付经济补偿。经济补偿的计算通常基于员工在用人单位的工作年限和月工资标准。
具体建议：
- 对于用人单位：在子公司合并到总公司的过程中，应尽可能与员工进行充分沟通，解释合并的原因、目的以及对员工的影响。如果可能的话，应提供与原合同相当或更好的条件，以鼓励员工签订新合同。
- 对于员工：如果收到用人单位关于签订新合同的通知，应仔细阅读新合同的条款，确保自己的权益不受损害。如果对新合同有疑问或不满，应及时与用人单位沟通，寻求解决方案。如果无正当理由拒绝签订新合同，可能会失去继续工作的机会，且无法获得经济补偿。
可能后果：
- 如果员工无正当理由拒签合同，且用人单位已经履行了其义务，员工可能会面临失业的风险，且无法获得经济补偿。
- 如果因合并导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且双方无法就新合同达成一致，用人单位可能需要支付经济补偿，但这也会增加用人单位的成本和负担。
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