工会组织的职工疗养在法律性质上通常既不算纯粹的工作时间，也不完全等同于普通休假，具体需结合疗养活动的性质、目的以及单位规章制度综合判断。以下是详细分析：

1. 若疗养以工作相关健康保障为目的（如职业病防治、工伤康复等）
   根据《劳动法》第六十八条及《工伤保险条例》相关规定，用人单位有义务为劳动者提供职业健康保护措施。若疗养是单位组织的、与工作直接相关的健康恢复活动（例如煤矿工人尘肺病疗养、高温作业人员中暑康复等），可能被认定为工作时间的延伸，单位需支付正常工资，且不计入年假或事假。

2. 若疗养以福利性质为主（如年度健康体检配套疗养、工会福利活动等）
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》及工会相关福利规定，此类疗养通常属于单位提供的额外福利，性质接近带薪休假。此时：

   • 若疗养天数未超过职工当年应休年休假天数，可视为年休假的一部分；
     
   • 若超过年休假天数，超出部分可能视为单位自愿提供的福利假期，仍需支付工资，但不强制计入法定休假额度。

3. 关键判断标准

   • 活动强制性：若疗养是单位强制要求参加的（如与岗位健康直接相关），更倾向认定为工作时间；
     
   • 费用承担方：若疗养费用由单位全额承担（包括交通、住宿、医疗等），支持认定为工作相关福利；
     
   • 制度依据：需查看单位规章制度或劳动合同中是否明确约定疗养性质，若有书面规定则优先适用。

建议：若您所在单位组织疗养，可要求单位出具书面通知，明确活动性质、是否计薪及是否占用年假。如发生争议，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，或直接向我咨询具体维权方案。