结论：企业在试用期辞退未签合同的员工，确实存在法律风险。这些风险主要源于未遵循法定解除条件和程序，以及可能存在的就业歧视等违法行为。
一、合法辞退的条件与程序
法定解除条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，企业在试用期可以辞退员工的情形包括员工在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。
- 对于未签合同的员工，企业同样需要证明其存在上述法定解除情形之一，才能合法辞退。
法定程序：
- 企业在辞退员工前，需将解除劳动合同的理由通知工会（如有），并听取其意见。
- 即使员工未签合同，企业也应遵循这一程序，否则可能被认定为违法解除。
二、法律风险分析
不符合法定解除条件的风险：
- 如果企业仅以“感觉不合适”“能力不达标”等模糊理由辞退未签合同的员工，而无具体、客观、可量化的证据证明其不符合录用条件或其他法定解除情形，将面临败诉及支付经济赔偿金的风险。
- 经济赔偿金的计算通常依据员工在企业的工作年限和工资水平，对于试用期员工，虽然工作年限较短，但企业仍需承担相应的赔偿责任。
未履行法定程序的风险：
- 未将解除劳动合同的理由通知工会（如有）或未听取工会意见，即使员工确实不符合录用条件，企业也可能被认定为违法解除，从而面临法律责任。
就业歧视等违法情形的风险：
- 企业不能以性别、种族、宗教信仰、残疾等为由在试用期辞退员工。
- 如果存在此类歧视行为，员工有权要求恢复劳动关系或获得相应赔偿。
三、实操建议
明确录用条件：
- 在招聘广告、职位描述中详细列明录用条件，确保员工入职前即了解并接受。
- 对于未签合同的员工，企业可以在入职时通过书面形式明确录用条件，并要求员工签字确认。
定期绩效评估与文档管理：
- 对试用期员工进行定期绩效评估，及时收集并保存工作表现的相关证据。
- 妥善保管所有与员工相关的文件，包括沟通记录、书面文件等，以备不时之需。
规范辞退程序：
- 在辞退未签合同的员工前，提前书面通知并明确说明辞退理由。
- 如企业有工会组织，需将辞退理由通知工会并听取其意见。
- 与员工签订《解除劳动合同协议书》（即使未签合同，也应以书面形式确认解除劳动关系的事宜），明确双方权利义务。
遵守法律法规：
- 严格遵守《劳动合同法》及其他相关法律法规的规定，确保辞退行为的合法性。
- 避免存在就业歧视等违法行为，维护公平公正的就业环境。
四、特殊情况说明
- 对于未签合同的员工，企业还应特别注意《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条关于未签书面劳动合同的法律责任。即自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，即使企业打算辞退未签合同的员工，也应尽快与其补签合同或办理离职手续，以避免支付双倍工资的风险。
企业在试用期辞退未签合同的员工时，必须谨慎行事，确保符合法律规定的条件并遵循法定程序。通过明确录用条件、定期绩效评估、规范辞退程序及遵守法律法规等措施，可以有效降低法律风险，保障企业的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。