核心结论：差额拨款事业单位改制时，外聘人员15年工龄的解决需结合改制性质、劳动合同、地方政策及协商结果综合判断，常见处理方式包括工龄连续计算、经济补偿、重新签订合同或纳入新主体等。以下是具体分析：

1. 改制性质决定工龄处理原则

• 转为企业或非事业单位：若改制后单位性质变为企业（如国企、民企），外聘人员工龄通常按《劳动合同法》处理。根据第34条，原劳动合同继续有效，工龄应连续计算至新主体。若新主体拒绝承认，可主张经济补偿（按工作年限×月工资，满15年可获15个月工资补偿）。
• 保留事业单位性质但调整编制：若改制后仍为事业单位，但外聘人员未纳入编制，需看地方政策。部分地区规定，外聘人员工龄可折算为新合同年限或给予一次性补贴，但无统一标准，需以地方文件为准。

2. 劳动合同是关键依据

• 原合同未到期：若改制时原劳动合同未到期，新主体应继承合同条款（包括工龄相关权益）。若新主体单方面变更或终止合同，可能构成违法解除，需支付2倍经济补偿（即30个月工资）。
• 原合同已到期：若合同到期且改制导致单位性质变更，新主体可重新协商合同条件。此时工龄是否连续计算需双方约定，若未达成一致，可主张原合同终止的经济补偿（15个月工资）。

3. 地方政策可能提供额外保障

• 部分省份（如江苏、浙江）出台了事业单位改制中外聘人员权益保护细则，例如：
  • 工龄补贴：按每工作1年给予1-3个月工资的补贴；
  • 优先续聘：改制后新主体需优先与外聘人员签订合同；
  • 社保衔接：确保养老保险、医疗保险等连续缴纳，避免断缴影响权益。
• 建议：查询单位所在地的《事业单位改制实施办法》或咨询当地人社局，明确地方性规定。

4. 协商与法律途径

• 协商优先：与改制方（原单位或新主体）沟通，明确工龄处理方案，争取书面承诺（如补充协议）。
• 法律救济：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张：
  • 确认工龄连续计算；
  • 支付违法解除合同的赔偿金；
  • 补缴社保或公积金。

5. 特殊情形：改制为公益类新主体

• 若改制后单位仍从事公益服务（如医院、学校），部分地区允许外聘人员通过考核转入新编制或签订长期合同，工龄可累计计算。但此情形需满足严格条件（如专业技能、岗位需求等）。

行动建议：

1. 收集原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料；
   
2. 向原单位人事部门索要改制方案，明确工龄处理条款；
   
3. 若方案不合理，及时向当地劳动监察大队投诉或申请仲裁；
   
4. 如有复杂情况（如涉及多个单位、跨地区社保等），可进一步向我咨询具体操作步骤。