作为有丰富劳动纠纷处理经验的律师，我建议你可以从以下几个角度开展调解工作：

1. 明确调解定位
   首先需要明确你作为第三方调解者的身份定位。根据《劳动争议调解仲裁法》第十条，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，你若非HR部门负责人或工会成员，建议先向老板确认授权范围（如仅限沟通协调/可作出补偿承诺等），避免越权处理。

2. 调解前准备

• 法律要件审查：要求员工提交书面辞职申请，核查《劳动合同法》第三十七条规定的提前通知期（试用期3天/正式期30天）是否届满
  
• 争议焦点梳理：通过背对背沟通了解员工真实诉求（如未缴社保/拖欠工资/职业伤害等），特别注意《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可立即解除合同的情形
  
• 证据固定：建议双方对工作交接清单、财物归还记录等关键事实进行书面确认

1. 调解策略实施
   若员工属主动辞职：
   

• 引导双方就未结工资支付时间、竞业限制补偿（如有）等事项达成书面协议
  
• 重点提示《工资支付暂行规定》第九条关于劳动关系解除时工资应一次性结清的规定
  

若员工属被迫辞职：

• 需立即审查用人单位是否存在《劳动合同法》第三十八条情形（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等）
  
• 若存在违法行为，应告知员工可通过劳动监察投诉（时效2年）或申请仲裁（时效1年）维权
  
• 调解时可建议用人单位参照《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿金（N倍月工资）

1. 风险防控建议
   

• 调解过程建议制作《调解笔录》，由双方签字确认
  
• 避免使用”赔偿”“补偿”等模糊表述，应明确款项性质（如工资/经济补偿/赔偿金）
  
• 重大争议建议引导通过劳动仲裁委员会或人民法院解决，避免企业承担非法调解的法律责任

特别提醒：若调解过程中发现用人单位存在重大违法行为（如童工使用、恶意欠薪等），你有义务向劳动保障行政部门举报。调解结束后建议向老板提交书面调解报告，留存工作痕迹。

需要进一步帮助可随时沟通，我会结合具体案情提供更详细的操作指引。