核心结论：公司能否因工伤员工两年内复查而调岗，需分情况讨论，具体如下：

1. 若调岗与工伤治疗及康复直接相关，且符合医疗建议
   根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若两年内复查是工伤治疗或康复的延续（例如，医生建议逐步恢复工作能力，需从轻体力岗位过渡），且调岗是基于医疗机构的明确建议（如康复科医生出具的“可从事轻体力工作”证明），公司可依法调整岗位，但需满足以下条件：

   • 调岗后工资待遇不得降低（需与原岗位同工同酬或按约定调整）；
     
   • 调岗需与员工协商一致（若员工拒绝，公司不得强制调岗，但可依据《劳动合同法》第四十条“医疗期满后不能从事原工作”解除合同，需支付经济补偿）；
     
   • 调岗需合理，不得具有侮辱性或惩罚性（例如，将员工从技术岗调至清洁岗且无合理理由）。

2. 若调岗与工伤治疗无关，或公司单方面强制调岗
   若公司以“复查”为由，未经员工同意或无医疗依据，擅自调整岗位（例如，将员工从核心岗位调至边缘岗位，或降低薪资），则属于违法行为。员工可依据《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”主张权利，具体包括：

   • 要求公司恢复原岗位；
     
   • 若公司拒绝，可申请劳动仲裁，要求支付违法调岗期间的工资差额及经济补偿；
     
   • 若调岗导致员工被迫离职，可主张赔偿金（经济补偿的2倍）。

关键提醒：

• 员工需保留医疗证明（如复查报告、医生建议书）作为证据，证明调岗与工伤治疗的关联性；
  
• 公司调岗需书面通知员工，并说明理由（如医疗建议、岗位适配性等），口头调岗无效；
  
• 若对调岗有争议，建议先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

建议行动：
若您或您身边的人遇到此类情况，可进一步提供具体细节（如调岗理由、工资变化、医疗建议等），我将为您分析具体风险点及应对策略。