在处理未休年假的争议时，关于证据的提供责任，这通常取决于具体的争议点和相关法律法规的规定。针对您提出的问题，“未休年假证据是否由单位提供”，我们可以从以下几个方面进行详细分析：

首先，根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。年休假的天数根据职工的累计工作时间来确定。这是年休假制度的基本框架，也是后续争议处理的基础。

其次，在年休假争议中，举证责任的分配是关键。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议时，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。这意味着，无论是劳动者还是用人单位，都需要就自己的主张提供相应的证据。

1. 对于劳动者而言：

   • 需要举证证明自己已连续工作满1年以上的事实，以证明具有享受年休假的资格。
   • 需要举证证明自己的累计工作时间长短，以证明可享受的年休假天数。这通常可以通过提供劳动合同、社保缴纳记录、工作证明等材料来实现。

2. 对于用人单位而言：

   • 作为劳动者年休假的安排者，用人单位需要举证证明已安排劳动者休年休假的事实。这通常可以通过提供考勤记录、休假申请单等材料来实现。
   • 如果用人单位未安排劳动者休年休假，但确已征得劳动者同意，并已依法定标准计发劳动者未休年假的工资报酬，那么用人单位也需要提供相应的证据来证明这一点。

现在，回到您提出的问题，“未休年假证据是否由单位提供”。实际上，这并不是一个绝对的答案。如果争议的焦点是劳动者是否享受了年休假，那么用人单位需要提供考勤记录等证据来证明已安排劳动者休年休假。然而，如果争议的焦点是劳动者可享受的年休假天数，那么劳动者需要提供证据来证明自己的累计工作时间，从而确定可享受的年休假天数。

以您提供的案例为例，王某认为其累计工作时间达12年，应享受10天带薪年休假，但未提供任何证据证明其工作年限情况。而公司则提供了考勤记录，证明王某已享受了年休假。在这种情况下，由于王某未能提供足够的证据来支持其主张，因此劳动人事争议仲裁委员会驳回了王某的仲裁请求。

综上所述，未休年假的证据提供责任并不是单一地由单位或劳动者承担，而是根据争议的具体情况和相关法律法规的规定来分配。在处理年休假争议时，建议劳动者和用人单位都积极收集并提供相关证据，以便更准确地解决争议。