在计算经济补偿时，年终奖是否应纳入离职前12个月的平均工资，需根据具体情况判断，这主要取决于年终奖的性质、发放方式以及用人单位与劳动者的相关约定。以下是对此问题的详细分析：
一、一般原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及其实施条例第二十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且应包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。年终奖作为奖金的一种形式，原则上应计入经济补偿金的计算基数。
二、年终奖计入经济补偿金的情形
明确约定或规定：
- 如果劳动合同中明确约定，或单位规章制度中明确规定，年终奖是劳动者工资报酬的固定组成部分，那么年终奖应当计入经济补偿金的计算基数。例如，劳动合同中写明年薪包含基本工资、绩效工资和固定金额的年终奖，此时年终奖属于工资的一部分。
规律性发放：
- 即使劳动合同或规章制度中没有明确约定，但如果用人单位事实上每年都向劳动者发放年终奖，且数额相对固定、具有规律性，那么在计算经济补偿金时，也可以将年终奖视为工资的一部分。例如，企业连续多年按照员工一个月工资标准发放年终奖，这种有规律的发放应纳入经济补偿金的计算范围。
已实际发放：
- 如果年终奖在劳动合同解除或终止前已经实际发放给劳动者，且符合上述条件之一，那么它也应计入经济补偿金的计算基数。
三、年终奖不计入经济补偿金的情形
临时性、奖励性福利：
- 如果年终奖是用人单位根据自身经营状况、员工年度工作表现等因素临时决定发放的一次性奖励，不具有固定性和规律性，那么一般不将其计入经济补偿金的计算基数。例如，公司在经营业绩特别好的年份，为奖励部分表现突出的员工而额外发放的高额年终奖，不属于工资范畴。
发放条件未成就：
- 如果年终奖的发放与特定条件挂钩（如完成一定的业绩指标、达到一定的工作时长等），而在劳动合同解除或终止时，劳动者未满足这些条件，那么该年终奖不能计入经济补偿金的计算范围。例如，销售人员的年终奖发放条件是年度销售业绩达到某一标准，但在劳动合同解除时未达到该标准，则年终奖不计入经济补偿金。
四、实际操作建议
明确约定：
- 为避免争议，建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时，就年终奖的性质、发放方式及其是否计入经济补偿金基数进行明确约定。
规范操作：
- 用人单位在制定规章制度时，应确保其内容合法、合规，并对年终奖等薪酬问题作出清晰、具体的规定。
证据保留：
- 劳动者在主张年终奖应计入经济补偿金基数时，应提供充分的证据支持自己的主张，如劳动合同、规章制度、工资单、年终奖发放记录等。
举例说明：
假设某员工在用人单位工作了3年，离职前12个月的平均工资为10000元（其中基本工资8000元，绩效工资2000元），且每年固定发放年终奖20000元。在计算经济补偿金时，如果年终奖被视为工资的一部分，则该员工的月工资应为（8000+2000+20000/12）≈11666.67元，经济补偿金为11666.67×3=35000.01元。如果年终奖不被视为工资的一部分，则经济补偿金为10000×3=30000元。
综上所述，年终奖是否应纳入离职前12个月的平均工资以计算经济补偿金，需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。