结论：单位停工时，劳动者能否以未提供劳动条件为由解除合同，需根据停工的具体原因、公司是否保障了劳动者的合法权益等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动者可解除合同的情形
公司未提供必要劳动条件：
- 若公司停工导致工作场所存在重大安全隐患且未及时解决，或停工后未提供必要的劳动工具、设备等，使劳动者无法正常工作，劳动者有权以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件”为由解除劳动合同。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
公司未及时足额支付劳动报酬：
- 公司停工后，若拖欠工资或未按劳动合同约定的时间和金额支付，劳动者可以“未及时足额支付劳动报酬”为理由解除劳动合同，并要求经济补偿。
- 法律依据：同上，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项。
公司规章制度违法损害员工权益：
- 公司因停工而制定的新规章制度若违反法律法规，如大幅增加工作时长、降低福利待遇等，劳动者有权以此为由解除劳动合同。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第四项。
公司无正当理由停工且不提供应有待遇：
- 若公司无正当理由停工，或虽停工但不给劳动者发放生活费、缴纳社保等基本待遇，劳动者同样有权解除劳动合同，并可要求经济补偿金。
- 法律依据：结合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
二、劳动者需履行的通知义务
- 在依据上述情形解除劳动合同前，劳动者应提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内则提前三日）。书面通知中需明确表明解除劳动合同的原因是基于公司停工引发的法定事由。
- 法律依据：虽然直接的法律条文未明确规定此通知义务，但根据劳动法的原则和劳动合同的约定，劳动者在解除劳动合同时应遵循一定的程序，以保障双方的合法权益。提前通知是其中的重要一环。
三、特殊情况下的处理
不可抗力等特殊原因导致的停工：
- 若公司停工是因不可抗力等特殊原因导致，且公司已尽力采取措施保障劳动者权益，如与劳动者协商安排待岗、发放基本生活费等，劳动者一般不能随意解除合同。此时，劳动者应与公司协商解决后续事宜。
- 实例说明：如某工厂因遭遇自然灾害而停工修复，期间按照法规向员工发放工资和生活费，并继续缴纳社保。在这种情况下，劳动者不能以停工为由解除劳动合同。
公司保障措施不合理或违法：
- 即便在特殊情况下，如果公司的保障措施明显不合理或违反法律法规规定，劳动者依然可以依法解除合同并要求相应补偿。
- 法律依据：同上，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条。
四、法律建议
- 了解停工原因：劳动者在决定解除合同前，应首先了解公司停工的具体原因，判断是否属于合法停工或违法停工。
- 收集证据：劳动者应收集相关证据，如工资条、社保缴纳记录、公司规章制度等，以证明公司未提供必要劳动条件或未支付劳动报酬等事实。
- 与公司协商：在解除合同前，劳动者应尝试与公司协商解决后续事宜，如支付经济补偿、安排待岗等。
- 依法维权：若协商无果，劳动者可依法向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，维护自身合法权益。
总结：单位停工时，劳动者能否以未提供劳动条件为由解除合同，需根据具体情况综合判断。劳动者在决定解除合同前，应了解相关法律法规和自身权益，收集相关证据，并尝试与公司协商解决后续事宜。如有必要，可直接向我咨询以获取更具体的法律意见和指导。