公司若因未解除员工身份信息绑定给员工造成损失，需承担赔偿责任，赔偿范围以员工实际损失为限，法律依据主要为《劳动合同法》第五十条、第八十九条及《民法典》侵权责任相关规定。具体分析如下：

一、公司未解除身份信息绑定的法律性质

根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除或终止劳动合同时，出具证明并办理档案和社会保险关系转移手续。身份信息绑定（如企业邮箱、门禁系统、内部系统权限等）虽未在法律条文中明确列举，但属于用人单位对员工的管理措施，解除绑定属于用人单位的附随义务。若公司未履行该义务导致员工损失，可能构成违约或侵权。

二、赔偿责任的法律依据

1. 《劳动合同法》第八十九条
   若公司未依法办理离职手续（包括解除身份信息绑定），导致员工无法再就业或遭受其他损失，员工有权要求公司赔偿实际损失。例如：

   • 因系统权限未解除导致员工无法使用原企业资源开展新工作；
     
   • 因门禁未取消导致员工无法进入原办公场所取回个人物品；
     
   • 因企业邮箱未注销导致员工错过重要工作机会或遭受名誉损害。

2. 《民法典》侵权责任编
   若公司未解除绑定行为侵犯员工隐私权、名誉权等民事权益（如泄露员工个人信息），员工可依据《民法典》第一千一百六十五条要求公司承担侵权赔偿责任，赔偿范围包括直接损失（如财产损失）和间接损失（如误工费、精神损害抚慰金等）。

三、赔偿范围的认定

赔偿需以实际损失为限，员工需举证证明损失与公司未解除绑定的行为存在因果关系。常见赔偿项目包括：

1. 直接经济损失：如因无法使用原企业资源导致的合同违约赔偿、新工作机会丧失的工资损失等；
   
2. 合理维权费用：如律师费、诉讼费、公证费等；
   
3. 精神损害赔偿：若公司行为导致员工名誉受损或严重精神痛苦（需符合《民法典》第一千一百八十三条条件）。

四、实务建议

1. 员工角度：

   • 离职时书面要求公司解除所有身份信息绑定，并留存证据（如邮件、聊天记录）；
     
   • 若公司拒绝，可向劳动监察部门投诉或直接起诉，主张赔偿；
     
   • 保存因未解除绑定导致的损失证据（如新单位拒录通知、误工证明等）。

2. 公司角度：

   • 完善离职流程，明确解除身份信息绑定的责任部门和时限；
     
   • 避免因管理疏忽引发法律风险，尤其是涉及员工隐私或商业秘密的场景。

若您有具体案例或损失明细，可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析赔偿方案。