关于“闹事的员工是否还能录用”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要综合考虑多个因素来做出决策。以下是我从不同角度为你进行的分析：

1. 闹事的具体情况与性质：

   • 首先，需要明确员工“闹事”的具体行为和性质。如果只是轻微的争执或误解，且员工已经认识到错误并表达了改正的意愿，那么从人性化管理和团队和谐的角度出发，可以考虑给予其改正的机会。
   • 如果闹事行为严重，如涉及暴力、威胁、破坏公司财物或严重违反公司规章制度等，那么公司需要谨慎考虑是否继续录用该员工，因为这类行为可能对公司秩序和员工安全构成威胁。

2. 公司规章制度与劳动法规定：

   • 公司应依据自身的规章制度来处理此类问题。如果规章制度中明确规定了闹事行为的处理方式和后果，那么公司应按照规章制度执行。
   • 同时，公司也需要遵守劳动法的相关规定，确保在处理员工问题时不侵犯员工的合法权益。例如，不能因员工闹事就随意解除劳动合同，除非闹事行为构成了严重违反公司规章制度或劳动法的情形。

3. 员工的态度与改正意愿：

   • 员工在闹事后的态度和改正意愿也是公司需要考虑的重要因素。如果员工能够真诚地道歉并表现出改正的决心，那么公司可以考虑给予其机会。
   • 如果员工态度恶劣，拒不认错或没有改正的意愿，那么公司可能需要考虑不再录用该员工，以维护公司的秩序和团队氛围。

4. 团队影响与企业文化：

   • 录用闹事员工还可能对团队产生一定的影响。如果团队成员对闹事行为持反对态度，那么录用该员工可能会引发团队内部的不满和矛盾。
   • 此外，公司的企业文化也是需要考虑的因素。如果公司倡导和谐、团结的企业文化，那么录用闹事员工可能与这一文化相悖。

法律建议：

• 在处理此类问题时，公司应首先确保自己的行为符合劳动法的规定，避免侵犯员工的合法权益。
• 如果公司决定不再录用闹事员工，应确保解除劳动合同的程序合法合规，避免引发劳动争议。
• 如果公司考虑给予闹事员工改正的机会，应与其进行充分的沟通，明确公司的期望和要求，并签订相应的协议或承诺书。

可能后果：

• 如果公司处理不当，可能会引发劳动争议或法律纠纷，对公司造成不必要的损失和负面影响。
• 如果公司能够妥善处理此类问题，不仅可以维护公司的秩序和团队氛围，还可以展示公司的管理能力和人文关怀。

综上所述，闹事的员工是否还能录用并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况来综合考虑。如果你在此类问题上遇到困惑或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。