结论：领导以“行政多做一个人工资但是走流程”为由开除员工是否合法，需根据具体情况判断，若开除行为缺乏合法依据或程序违法，则不合法。以下从不同角度详细分析：

一、开除行为的合法性判断依据

根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位单方解除劳动合同需满足法定情形（如严重违纪、严重失职造成重大损害等），且需承担举证责任。若领导以“行政多做一个人工资但走流程”为由开除员工，需满足以下条件才可能合法：

1. 事实依据：员工存在故意虚报工资、伪造流程等严重违反公司规章制度或劳动合同的行为；
2. 程序合法：公司已通过民主程序制定相关规章制度，且开除前已通知工会（如有）并告知员工解除理由；
3. 比例原则：开除是唯一合理的处分方式（如警告、降薪等不足以惩戒）。

若不满足上述条件（如仅因流程瑕疵或管理疏忽开除员工），则属于违法解除，员工可主张赔偿。

二、常见违法情形及法律后果

1. 以“流程瑕疵”为由开除
   若员工实际未多领工资，或流程瑕疵系公司管理问题（如审批延迟），领导以此开除员工，属于违法解除。员工可要求：

   • 继续履行合同：要求公司恢复劳动关系；
   • 赔偿金：按工作年限支付2N倍经济补偿（N为工作年限，每满1年支付1个月工资）。

2. 以“多领工资”为由开除
   若员工确实多领工资，需区分故意与过失：

   • 故意多领：可能构成欺诈，公司可依法解除合同，但需举证员工主观恶意；
   • 过失多领（如计算错误）：公司应先要求退还，直接开除可能违法。

三、员工应对建议

1. 核实开除依据
   要求公司出具书面解除通知，明确解除理由及依据的规章制度条款。

2. 收集证据

   • 保存工资条、考勤记录、劳动合同等证明劳动关系及工资情况的证据；
   • 记录领导开除时的口头表述（如录音、聊天记录）。

3. 维权途径

   • 协商：与公司沟通，要求撤销解除决定或支付赔偿；
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报公司违法解除行为；
   • 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或继续履行合同。

四、公司管理建议

为避免类似纠纷，公司应：

1. 完善制度：明确工资核算、审批流程及违规处分标准，并通过民主程序公示；
2. 规范流程：对工资异常情况（如多领）建立核查机制，先要求退还再决定处分；
3. 依法处分：解除劳动合同前，确保事实清楚、程序合法，并保留书面证据。

总结：领导以“行政多做一个人工资但走流程”为由开除员工是否合法，需结合具体事实、程序及比例原则判断。若您或您身边的人遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细法律分析。