离职证明中写了“开除”是否违法，需根据具体情况判断，并不一定直接构成违法。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：
合法情况
依法辞退且内容真实：
- 如果用人单位确实是依法辞退劳动者，比如劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形（如严重违反规章制度、失职造成重大损害等），或者符合第四十条规定的无过失性辞退情形（如不胜任工作、医疗期满等），并且用人单位在辞退过程中遵循了法定程序，那么在离职证明上写明“开除”（此处“开除”可理解为辞退的一种表述）是不违法的。这符合《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，即离职证明应当如实反映劳动合同解除的原因和方式。
- 例子：劳动者因严重违反公司规章制度，被公司按照法定程序辞退，离职证明上写明“因严重违反公司规章制度，被公司开除”，这是合法且合理的。
协商一致解除且内容无歧义：
- 若用人单位与劳动者经协商达成一致解除劳动合同，并在离职证明中注明“开除”（尽管“开除”一词在此情境下可能不太贴切，但若双方均认可且内容无歧义），且该表述不违反法律法规的强制性规定，也不构成对劳动者的诋毁或侵犯隐私，那么该表述可能不构成违法。但更常见的做法是使用“协商一致解除劳动合同”等更准确的表述。
违法情况
无事实依据或违法辞退：
- 如果劳动者实际上并没有出现用人单位可以合法辞退的情形，或者用人单位在辞退员工时存在违法行为（如未经法定程序、无正当理由或基于歧视等原因），那么用人单位在离职证明上写“开除”就属于提供虚假信息或掩盖违法行为，这是违法的。
- 例子：劳动者并未违反公司规章制度，但公司无故将其辞退，并在离职证明上写明“因严重违反公司规章制度，被公司开除”，这就构成了对事实的歪曲，可能侵犯劳动者的名誉权。
侵犯隐私或泄露商业秘密：
- 即使辞退行为合法，但如果辞退原因涉及劳动者的隐私或商业秘密等敏感信息，用人单位随意在离职证明上透露相关隐私信息也是违法的。用人单位有义务对劳动者的个人信息进行保密。
- 例子：劳动者因健康原因需要调整岗位但未能成功，最终与用人单位解除劳动合同，用人单位在离职证明上详细写明劳动者的具体健康问题，这就构成了对劳动者隐私权的侵犯。
影响再就业权益：
- 若离职证明的表述导致劳动者在求职过程中遭受不合理拒绝（如新用人单位因“开除”记录直接淘汰候选人），且该表述缺乏合法依据，则可能构成对劳动者平等就业权的侵害。
建议措施
劳动者应对：
- 发现离职证明中存在不实记载或违法表述时，可要求用人单位更正并重新出具；
- 若沟通未果，可向劳动监察部门投诉或通过仲裁/诉讼维权。
用人单位规范：
- 避免在离职证明中使用模糊或可能引发歧义的表述，如“开除”等，确需说明解除原因时应确保事实准确、表述恰当；
- 建立标准化离职证明模板，明确必要记载事项范围，避免泄露劳动者隐私或商业秘密。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
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