离职证明上写了处罚是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

一、合法情况

1. 处罚事实真实且与离职直接相关

   • 如果员工确实存在违反公司规章制度的行为，且该行为直接导致了离职（如被辞退），公司在离职证明上如实记载处罚情况，并不违法。例如，员工因严重违反公司考勤制度，被公司依据规章制度辞退，公司在离职证明上注明“因严重违反考勤制度被辞退”，这是合法且合理的。
   • 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第二十四条，离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。虽然该条款未明确要求写明离职原因，但也没有禁止在离职证明中如实记载与离职直接相关的事实。

2. 员工同意或要求记载

   • 如果员工在离职时同意或要求公司在离职证明上记载处罚情况，作为对其工作表现的客观评价，那么这种记载也是合法的。例如，员工希望新雇主了解其离职的真实原因，以便更好地评估其工作能力和态度，因此要求原雇主在离职证明上注明相关处罚情况。

二、违法情况

1. 处罚事实不真实或夸大

   • 如果公司记载的处罚情况与事实不符，或者夸大了员工的过错程度，那么这种记载就可能构成违法。例如，员工仅因轻微违反公司规定被口头警告，但公司在离职证明上却记载为“因严重违反公司规章制度被辞退”，这种记载就侵犯了员工的名誉权。
   • 法律依据：根据《民法典》第一千零二十四条，民事主体享有名誉权，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。如果离职证明上的记载构成对员工名誉的侵害，员工有权要求公司承担相应的法律责任。

2. 侵犯员工隐私

   • 即使处罚事实真实，但如果处罚原因涉及员工的隐私或商业秘密等敏感信息，公司随意在离职证明上透露相关隐私信息也是违法的。例如，员工因健康原因需要调整岗位但未能成功，最终与用人单位解除劳动合同，用人单位在离职证明上详细写明劳动者的具体健康问题就构成了对劳动者隐私权的侵犯。
   • 法律依据：根据《个人信息保护法》的相关规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得过度处理。离职证明上的记载应当限于与劳动合同解除或终止直接相关的必要信息，不得泄露员工的隐私信息。

3. 影响员工再就业

   • 如果离职证明上的处罚记载过于苛刻或具有误导性，导致员工在再就业时受到不公平对待或歧视，那么这种记载也可能构成违法。例如，员工因一次轻微的失误被公司记载为“工作能力不足被辞退”，这种记载就可能影响员工在新雇主心中的形象，从而阻碍其再就业。
   • 法律建议：在这种情况下，员工可以收集相关证据，证明离职证明上的记载不实或具有误导性，并向劳动监察部门投诉或通过仲裁/诉讼维权。

三、建议措施

1. 对于员工

   • 在离职时，应仔细审查离职证明上的内容，确保记载真实、客观、合法。
   • 如果发现离职证明上有不实或违法的记载，应及时与公司沟通要求更正或重新出具。
   • 如果沟通未果，可以向劳动监察部门投诉或通过仲裁/诉讼维权。

2. 对于公司

   • 在出具离职证明时，应确保内容真实、客观、合法，避免夸大或歪曲事实。
   • 尊重员工的隐私权和个人信息保护权，避免泄露不必要的敏感信息。
   • 建立标准化的离职证明模板，明确必要记载事项范围，减少不必要的纠纷。

总结来说，离职证明上写了处罚是否违法，取决于处罚事实的真实性、是否侵犯员工隐私以及是否影响员工再就业等多个因素。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。