核心结论：针对女职工休完产假不回来上班的情况，企业需根据具体原因采取不同的应对措施，同时确保处理过程合法合规，避免劳动纠纷。以下是具体分析和建议：

1. 首先确认女职工未返岗的具体原因

• 合法理由：如女职工因身体原因（如产后抑郁、恢复期延长等）或家庭突发状况（如照顾新生儿、家人患病等）无法立即返岗，企业应给予理解，并协商调整返岗时间或安排弹性工作制。
• 无合法理由：若女职工无正当理由拒绝返岗（如已找到新工作、主动离职等），企业需按规章制度处理，但需注意程序合法性。

2. 分情况处理措施

#### 情况一：女职工因合法理由无法返岗

• 法律依据：根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工生育享受98天产假，难产或多胞胎可增加产假。产假结束后，女职工有权返岗工作，但若因特殊情况需延长假期，需与企业协商。
• 操作建议：
  1. 要求提供证明：要求女职工提供医院出具的病假证明或家庭突发状况的说明材料。
  2. 协商调整安排：根据实际情况，协商延长无薪假期、调整工作岗位（如从高强度岗位转为轻松岗位）或安排弹性工作制。
  3. 保留沟通记录：所有协商过程需书面化（如邮件、微信记录），避免口头约定。

#### 情况二：女职工无正当理由拒绝返岗

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但需注意，企业需证明规章制度已告知劳动者且内容合法。
• 操作建议：
  1. 发送返岗通知：通过书面形式（如EMS、邮件）通知女职工限期返岗，并明确逾期不返岗的后果（如按旷工处理）。
  2. 按规章制度处理：若女职工仍不返岗，企业可依据规章制度（如旷工达到一定天数可解除劳动合同）进行处理，但需确保规章制度已通过民主程序制定并公示。
  3. 解除合同程序：若决定解除劳动合同，需提前将理由通知工会（如有），并出具解除劳动合同通知书，明确解除原因和生效时间。

3. 注意事项

• 避免歧视：企业不得因女职工生育或休产假而降低其工资、辞退或以其他方式歧视。
• 经济补偿：若企业违法解除劳动合同，女职工有权要求继续履行合同或支付赔偿金（2N倍工资）。
• 证据保留：所有沟通记录、规章制度、返岗通知等需妥善保存，以备劳动仲裁或诉讼使用。

4. 建议流程

1. 沟通了解原因 → 2. 要求提供证明 → 3. 协商调整安排 → 4. 发送返岗通知 → 5. 按规章制度处理 → 6. 解除合同（如需）。

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