已到退休年龄但不享受退休政策的人员是签订返聘协议还是劳务协议-刘扬律师

已到退休年龄但不享受退休政策的人员是签订返聘协议还是劳务协议-刘扬律师｜法行宝

2026-04-13 劳动纠纷

对于已到退休年龄但不享受退休政策的人员，一般建议签订劳务协议而非返聘协议。以下从几个方面进行详细分析：

一、法律定义与性质

返聘协议：通常指的是用人单位与已经享受养老保险待遇或领取退休金的退休人员之间，就继续工作而签订的协议。这种协议在性质上更接近于一种特殊的劳务合同，但因其主体是退休人员，所以有其特殊性。然而，对于不享受退休政策的人员，他们并未真正“退休”，因此从严格意义上讲，并不完全符合返聘协议的主体要求。
劳务协议：是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。它适用于各种形式的劳务提供，不受年龄、是否享受退休政策等因素的限制。对于已到退休年龄但不享受退休政策的人员来说，签订劳务协议是更为合适的选择，因为它能更准确地反映双方之间的法律关系。

二、法律关系与权益保障

返聘协议下的法律关系：虽然返聘协议在性质上接近劳务合同，但由于其主体是退休人员，因此在某些方面可能受到特殊规定的限制。例如，返聘人员可能不再享受某些与劳动关系相关的权益，如工伤保险、经济补偿等。然而，对于不享受退休政策的人员来说，他们可能仍然需要这些权益的保障。
劳务协议下的法律关系：在劳务协议下，双方之间的法律关系更为清晰和明确。劳务提供者有权获得约定的劳务报酬，并有权要求劳务接受者提供必要的工作条件和保障。同时，如果劳务提供者在提供劳务过程中受到损害，可以根据劳务协议和相关法律规定要求赔偿。这对于已到退休年龄但不享受退休政策的人员来说，提供了更为全面的权益保障。

三、实际操作与风险防范

签订返聘协议的风险：如果与不享受退休政策的人员签订返聘协议，可能会面临一些法律风险。例如，如果双方对协议的性质、内容或执行方式产生争议，可能会因为返聘协议的特殊性而难以解决。此外，如果返聘人员在工作过程中发生意外或受伤，可能会因为不属于工伤保险范围而面临赔偿难题。
签订劳务协议的优势：相比之下，签订劳务协议则更为稳妥和可靠。劳务协议可以明确双方的权利和义务，包括劳务内容、报酬、工作时间、工作地点、保密条款等。同时，劳务协议也可以约定违约责任和争议解决方式，为双方提供更为全面的法律保障。在劳务提供者受到损害时，也可以根据劳务协议和相关法律规定要求赔偿，降低了法律风险。

建议：对于已到退休年龄但不享受退休政策的人员，用人单位在与其建立用工关系时，应签订劳务协议以明确双方的权利和义务。同时，双方也应充分了解劳务协议的内容和相关法律规定，以确保自身的合法权益得到保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

达到法定退休年龄的员工，应当签订的是劳务合同，而非退休返聘协议（退休返聘协议本质上属于劳务合同的一种特殊形式，但通常我们直接称之为劳务合同）。以下是从多个角度进行的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：该条款明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，当员工达到法定退休年龄并开始享受养老保险待遇时，其与原用人单位的劳动合同关系自然终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：该条款进一步指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这明确了退休返聘人员的法律地位为劳务关系。二、合同性质差异劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它受到劳动法律法规的严格规范，包括工作时间、休息休假、劳动报酬等必备条款，且国家对其订立、履行和解除均有一定的干预。劳务合同：劳务合同则是一种民事权利义务关系，它更加灵活，合同条款由当事人协商确定，法律未强制要求具体内容。在劳务关系中，双方地位平等，不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。三、退休返聘合同的特性法律关系本质：退休返聘人员已享受养老保险待遇，其用工关系不再适用劳动法调整，而是基于民法建立的劳务关系。因此，签订劳务合同更符合其法律地位。合同形式选择：虽然退休返聘协议在名称上可能有所区别，但本质上仍属于劳务合同范畴。在签订时，应明确约定工作内容、报酬标准及支付方式等核心要素，以确保合同的合法性和有效性。四、签订劳务合同的意义对用人单位而言：签订劳务合同可以明确双方的权利和义务，避免因合同性质不明而引发的法律纠纷。同时，用人单位无需承担与劳动关系相关的一些法定责任，如缴纳社会保险、支付经济补偿金等，从而减轻企业的经济负担。对退休返聘人员而言：签订劳务合同可以保障其提供劳务后获得相应报酬的权利，确保劳务关系的稳定性和可预期性。同时，也有助于维护自身合法权益，避免不必要的法律争议。总结与建议：达到法定退休年龄的员工，在继续为用人单位提供劳务时，应当签订劳务合同。这既符合相关法律法规的规定，也体现了双方关系的实际需求和权益平衡。在实际操作中，双方应根据具体情况协商确定劳务合同的内容，并确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未享受退休待遇的返聘协议，在大多数情况下仍属于劳务合同，但存在特殊情形可能被认定为劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据与主体资格角度法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。这一条款明确了劳动合同终止的一个法定条件，即劳动者享受养老保险待遇。然而，它并未直接说明未享受养老保险待遇的退休人员返聘协议的性质。进一步地，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一解释明确了享受养老保险待遇或领取退休金的人员返聘时，与用人单位之间形成的是劳务关系。但同样，它并未直接涉及未享受养老保险待遇的退休人员。主体资格：退休人员因已超出法定劳动年龄，且通常已退出劳动市场，不再具备劳动法意义上的“劳动者”身份。然而，未享受养老保险待遇的退休人员，在身份上可能更接近于未完全退出劳动市场的劳动者，但这并不改变其已超出法定劳动年龄的事实。在实践中，未享受养老保险待遇的退休人员返聘时，其与用人单位之间的关系往往更侧重于双方的意思自治，即双方通过协商确定权利义务，这更符合劳务关系的特征。二、权利义务与实务操作角度权利义务：在劳务关系中，双方的权利义务主要由双方协商确定，用人单位按协议约定支付劳务报酬，不承担缴纳社保等基于劳动关系的法定义务。对于未享受养老保险待遇的退休人员返聘协议，这一原则同样适用。然而，如果返聘协议中明确约定了类似劳动关系的权利义务，如用人单位承担缴纳社保的义务（尽管这在实际操作中可能因退休人员已无法参加社保而无法实现），或者退休人员需接受用人单位的管理和指挥等，那么该协议可能更接近于劳动关系。但这种情况较为罕见，且可能因违反法律法规的强制性规定而无效。实务操作：在实务中，未享受养老保险待遇的退休人员返聘时，通常签订的是劳务合同或返聘协议，明确双方的权利义务。这些协议往往更侧重于完成工作任务和支付劳务报酬，而不涉及社保缴纳、休息休假等基于劳动关系的权利义务。如果发生纠纷，退休人员通常需直接向人民法院提起民事诉讼来维护自身权益，而不能通过劳动仲裁程序解决。这也进一步印证了返聘协议在大多数情况下属于劳务合同。三、特殊情形说明特殊情形下的劳动关系认定：虽然未享受养老保险待遇的退休人员返聘协议在大多数情况下属于劳务合同，但在某些特殊情况下，如退休人员虽未享受养老保险待遇但仍在其他单位继续工作且未达到法定退休年龄（这种情况较为罕见且可能涉及违规操作），或者返聘协议中的权利义务约定更接近于劳动关系等，该协议有可能被认定为劳动关系。然而，这种情况需要具体分析并依据相关法律法规和司法实践进行判断。四、建议与总结建议：对于未享受养老保险待遇的退休人员返聘时，建议双方签订明确的劳务合同或返聘协议，明确工作内容、报酬支付、工作时间、休息休假等条款，以避免因法律关系不明确而产生的纠纷。同时，退休人员也应了解自身法律地位与权益，确保在提供劳务过程中得到应有的保护与尊重。总结：未享受退休待遇的返聘协议在大多数情况下仍属于劳务合同，但存在特殊情形可能被认定为劳动关系。在签订返聘协议时，双方应明确权利义务并依据相关法律法规和司法实践进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

已到达退休年龄但未办理退休手续的人员返聘时，与用人单位签订的是劳务合同，而非劳动合同。以下从多个角度为您详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，无论其是否实际办理了退休手续，其与原用人单位之间的劳动合同关系即告终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确指出：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”虽然该条款直接提及的是已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，但基于劳动关系的本质和法律规定的精神，达到退休年龄后继续工作的人员，无论是否享受退休待遇，其与用人单位之间均应视为劳务关系。二、劳动关系与劳务关系的区别劳动关系：是劳动者与用人单位之间形成的，以劳动为给付内容的社会经济关系。在劳动关系中，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬并受劳动法保护。劳务关系：则是一种民事权利义务关系，提供劳务的一方以活劳动形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动，接受劳务的一方按照约定支付报酬。劳务关系中不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。三、实际情况分析达到退休年龄后，无论是否享受退休待遇，劳动者都不再具备建立劳动关系的主体资格。这是因为，达到退休年龄是劳动合同终止的法定条件之一，一旦满足这一条件，劳动合同即告终止。返聘合同：虽然名称上可能包含“返聘”二字，但实质上是一种劳务合同。这是因为返聘人员已经达到了退休年龄，不再属于劳动法的调整范围。因此，返聘合同应当明确双方的权利义务关系，包括工作内容、工作时间、劳动报酬等条款，以避免后续产生纠纷。四、权益保障建议明确合同条款：在签订返聘合同时，双方应当明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬以及可能的福利待遇等条款。这有助于确保双方的权益得到清晰界定和有效保障。依法维护权益：虽然签订的是劳务合同，但返聘人员仍应依法维护自己的合法权益。例如，可以就劳务报酬、工作时间、休息休假等与用人单位进行协商，并在合同中明确约定。如果发生纠纷，可以通过法律途径解决。了解法律风险：返聘人员应当了解自己与用人单位之间建立的是劳务关系而非劳动关系，因此不享受基于劳动关系的某些权益，如社会保险、法定带薪年假等。在签订合同时，应当充分考虑这些因素，并作出合理的选择。如果您在返聘过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

结论：达到退休年龄但未享受退休待遇的员工，在符合一定条件下，是可以签订退休返聘协议的。不过，具体能否签订以及签订后的权益保障，需结合实际情况和法律规定进行细致分析。详细分析：退休返聘协议的性质：退休返聘协议，本质上是一种劳务合同，它不同于标准的劳动合同。在劳务合同关系下，双方建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着，返聘员工一般不享受基于劳动关系产生的特定权益，如社会保险、法定带薪年假等。但双方可以通过合同约定，来明确各自的权利和义务。达到退休年龄但未享受退休待遇的情况：对于已经达到退休年龄但尚未享受退休待遇的员工，他们仍然具备签订退休返聘协议的法律资格。关键在于，双方是否就工作内容、工作时间、劳动报酬以及可能的福利待遇等条款达成一致。需要注意的是，由于这类员工未享受退休待遇，他们在签订返聘协议时，可能更关注劳动报酬和福利待遇的条款。因此，用人单位在拟定合同时，应充分考虑这些因素，确保合同条款的公平性和合理性。签订退休返聘协议的注意事项：明确工作内容和工作时间：双方应明确约定返聘员工的具体工作内容和工作时间，以避免后续产生纠纷。约定劳动报酬和福利待遇：由于返聘员工不享受基于劳动关系的特定权益，双方应通过合同明确约定劳动报酬和可能的福利待遇，如是否提供工作餐、交通补贴等。考虑保险问题：虽然返聘员工不享受社会保险，但用人单位可以考虑为其购买商业保险，如意外伤害保险等，以降低用工风险。遵守法律法规：在签订退休返聘协议时，双方应遵守相关法律法规，如不得违反最低工资标准、不得歧视返聘员工等。法律后果与风险提示：如果双方签订的退休返聘协议违反了相关法律法规或显失公平，返聘员工有权要求撤销或变更合同。用人单位在签订返聘协议时，应确保合同条款的合法性和有效性，避免因合同条款不当而引发的法律纠纷。法律建议：对于达到退休年龄但未享受退休待遇的员工，如果希望继续工作并签订退休返聘协议，建议仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。用人单位在签订退休返聘协议时，应充分考虑返聘员工的实际情况和需求，制定公平合理的合同条款，以降低用工风险并维护良好的劳动关系。如有任何关于退休返聘协议的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：返聘退休人员时，应与用人单位签订劳务合同或工作协议，而非劳动合同。这是因为退休人员已开始享受养老保险待遇，与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。一、法律关系性质的区别劳务关系：退休返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，这种关系由《民法典》等民事法律法规进行调整。劳务关系更加注重合同的自由性和灵活性，双方可以根据实际需要协商确定工作内容、工作时间、报酬等条款。劳动关系：劳动关系则是由《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规进行调整的。在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在着更为紧密的联系，包括工资、福利、社会保险、劳动保护等多方面的权益保障。但退休人员由于已经享受了养老保险待遇，不再具备建立劳动关系的主体资格。二、劳务合同的关键内容为了确保退休返聘人员与用人单位之间的权益得到充分保障，双方应签订书面的劳务合同或工作协议，并明确约定以下内容：工作内容和工作地点：明确返聘人员的工作岗位、工作职责以及工作地点，以确保双方对工作的具体要求和期望有清晰的了解。工作时间和休息休假：合理安排工作时间和休息休假制度，以保障退休返聘人员的身心健康和工作生活平衡。劳务报酬及支付方式：确定劳务报酬的具体金额、支付周期（如每月、每季度）和支付方式（如银行转账），确保退休返聘人员能够按时足额获得应有的报酬。福利待遇：如有可能的话，可以约定一些额外的福利，如工作餐、交通补贴等，以提高退休返聘人员的工作满意度。但需注意，退休返聘人员原则上不再享有单位购买社保的权利，企业可考虑为其购买商业保险以防范风险。劳动保护和劳动条件：用人单位需为返聘人员提供必要的劳动保护用品和符合安全标准的劳动条件，确保返聘人员在安全、健康的环境中工作。合同期限和解除条件：明确合同的起止时间以及续签或终止的条件，以便双方在合同到期或需要提前终止时能够有序处理。违约责任：约定双方在违反合同约定时应承担的责任，如支付违约金、赔偿损失等，以约束双方的行为并确保合同的严肃性。三、注意事项社保与保险：退休返聘人员不再享有单位购买社保的权利，但企业应考虑为其购买商业保险，如意外伤害保险等，以防范可能的人身损害风险。劳动权益保护：虽然退休返聘人员无法享受法定的带薪年休假等福利待遇，但可与单位在劳务合同中自行达成相关约定，以保障其合法权益。法律风险管理：双方应通过书面合同明确各自的权利和义务，减少法律风险并确保合同的顺利履行。在签订合同前，双方应充分沟通协商，确保合同内容合法合规且符合双方的实际需求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

退休返聘一般应签订退休返聘协议，而非劳务合同或劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：一、退休返聘的法律性质退休返聘是指用人单位与已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员建立的用工关系。根据相关法律法规及司法实践，这种用工关系通常不被认定为劳动关系，而是劳务关系。因此，退休返聘人员与用人单位之间签订的协议，在性质上更接近于劳务合同，但为了更准确地反映双方的权利义务关系，通常称为退休返聘协议。二、为何不选择劳动合同法律关系不符：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。而退休返聘人员已经享受养老保险待遇或领取退休金，不再属于劳动法意义上的劳动者，因此不适合签订劳动合同。法律保护差异：劳动关系受到劳动法的全面保护，包括最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等。而劳务关系则主要依据双方约定和民法相关规定进行调整，保护范围相对有限。退休返聘人员已经享受了养老保险等社会保障，因此不再需要劳动法提供的全面保护。三、为何不选择劳务合同（一般意义上的）虽然退休返聘关系在性质上接近于劳务关系，但直接签订劳务合同可能无法充分反映双方在退休返聘这一特定情境下的权利义务关系。退休返聘协议可以更具体地约定工作内容、工作时间、报酬支付、保密义务、违约责任等条款，从而更好地保障双方的合法权益。四、退休返聘协议的内容要点退休返聘协议应包含以下主要内容：双方基本信息：包括用人单位和退休返聘人员的姓名、性别、年龄、身份证号码等。工作内容和地点：明确退休返聘人员的工作岗位、工作内容以及工作地点。工作时间和休息休假：约定退休返聘人员的工作时间、休息休假制度以及加班补偿等。报酬支付：明确报酬的支付方式、支付时间以及支付标准等。保密义务和竞业限制：如涉及商业秘密或技术秘密，应约定退休返聘人员的保密义务和竞业限制条款。违约责任：约定双方违反协议时应承担的违约责任和赔偿方式。协议解除和终止：明确协议解除和终止的条件、程序以及双方的权利义务等。五、特殊情况下的考虑如果退休返聘人员与用人单位之间存在特殊约定或需要更复杂的权利义务关系调整，可以在退休返聘协议中增加相应条款或另行签订补充协议。此外，如果退休返聘人员从事的工作具有特殊性或危险性，用人单位还应根据相关规定为其购买相应的商业保险以提供额外保障。总结与建议：退休返聘一般应签订退休返聘协议以明确双方的权利义务关系。在签订协议时，双方应充分协商并明确各项条款内容以确保协议的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

已达退休年龄的人员，与用人单位签订的是劳务协议还是劳动协议，需根据具体情况综合判断，但通常情况下倾向于签订劳务协议。以下是对此问题的详细分析：已享受基本养老保险待遇或领取退休金的情况：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。实际情况分析：如果退休人员已经开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间的关系应被认定为劳务关系。此时，双方签订的是劳务协议，而非劳动协议。未享受基本养老保险待遇或领取退休金的情况：法律依据与司法实践：虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条规定了劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止，但对于未享受养老保险待遇或领取退休金的退休人员，其与用人单位之间的法律关系在司法实践中存在一定争议。然而，根据多数观点和司法实践，这种情况下也倾向于认定为劳务关系。因为劳动关系的建立需要符合劳动法的相关规定，而退休人员已经不具备劳动法意义上的劳动者主体资格。特殊情形下的认定：在某些特殊情形下，如退休人员被原单位返聘且仍从事原工作、未办理退休手续或未依法享受养老保险待遇等，可能需要根据具体情况来判断是否构成劳动关系。但这些特殊情形并不改变一般原则，即已达退休年龄的人员通常不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格，更倾向于签订劳务协议。劳务协议与劳动协议的区别：劳务协议：劳务协议是一种民事权利义务关系，提供劳务的一方以活劳动形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动，接受劳务的一方按照约定支付报酬。劳务协议中不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。劳动协议（劳动合同）：劳动协议则是指劳动者与用人单位之间形成的，以劳动为给付内容的社会经济关系。在劳动关系中，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬并受劳动法保护。建议与注意事项：对于退休人员：在签订协议前，应明确自己的权益和义务，了解协议的具体内容，确保自己的合法权益得到保障。如果可能的话，可以就劳务报酬、工作时间、休息休假等与用人单位进行协商，并在协议中明确约定。对于用人单位：在招聘退休人员时，应明确双方的法律关系，签订劳务协议而非劳动协议，以避免潜在的劳动争议和法律风险。同时，用人单位也应尊重退休人员的权益，提供合理的工作条件和报酬。总结：已达退休年龄的人员，在大多数情况下与用人单位签订的是劳务协议而非劳动协议。但具体还需根据劳动者是否享受基本养老保险待遇、双方实际关系特征以及地区司法实践等多重因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“未到退休年龄是否可以签订退休返聘协议”的问题，这主要涉及到对“退休返聘”以及相关法律法规的理解。首先，我们需要明确“退休返聘”通常指的是已经达到或超过法定退休年龄的劳动者，在退休后被原单位或其他单位再次聘用的情形。然而，您的问题中提到的是“未到退休年龄”，这从字面上看似乎与“退休返聘”的定义存在矛盾。但我们可以从另一个角度来理解，即您可能是在询问在接近退休年龄或提前退休的情况下，是否可以与用人单位签订类似退休返聘的协议。针对这个问题，我们需要参考的是《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》等相关法律法规。根据这些规定，对于已经提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，是适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的。这意味着，如果您符合提前退休的条件，并且在退休后被用人单位再次聘用，那么您与用人单位之间可以签订书面用工协议，明确双方的权利和义务，这类似于退休返聘协议。但如果您尚未达到退休年龄，也未提前退休，那么您与用人单位之间的关系将受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整，而不是《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》。在这种情况下，您与用人单位之间签订的是劳动合同，而不是退休返聘协议。此外，无论您是否签订退休返聘协议或劳动合同，都应当注意保护自己的合法权益。例如，确保协议或合同中明确约定了工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等关键条款；在履行协议或合同过程中，遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度；如发生劳动争议，及时寻求法律援助或通过调解、仲裁、诉讼等途径解决。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时告诉我。

退休返聘协议建立的是劳务关系，而非劳动关系。这一结论主要基于法律依据、主体资格以及权利义务等多方面的综合考量，下面我将从这几个方面为你详细解释：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同即告终止。这意味着，退休人员因已达到法定退休年龄且开始享受养老保险待遇，他们与用人单位之间的关系不再受劳动法及劳动合同法的调整，而是更多地遵循民事法律规范，形成劳务关系。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。主体资格在劳动关系中，劳动者的主体资格要求必须在法定劳动年龄内。退休人员由于已超过法定劳动年龄，且开始享受养老保险待遇，因此不具备劳动法意义上的劳动者主体资格。所以，退休返聘人员与用人单位之间无法形成劳动关系，而是以劳务关系的形式进行合作。双方通过签订退休返聘协议来明确各自的权利和义务。权利义务社保缴纳：在劳动关系中，用人单位有法定义务为劳动者缴纳社会保险。然而，对于退休返聘人员，由于他们已经享受了养老保险待遇，用人单位无需再为其缴纳社保。这一点也进一步印证了退休返聘协议所形成的是劳务关系。管理与被管理关系：劳动关系中，劳动者需严格遵守用人单位的各项规章制度，并接受用人单位的管理和指挥，双方之间存在较强的隶属关系。相比之下，在劳务关系中，退休返聘人员与用人单位之间的管理相对宽松。他们主要是基于协议的约定来完成工作任务，双方的地位相对平等。报酬支付：劳务关系中的报酬支付方式和标准灵活多样，可以一次性、按次或定期支付，金额与时间由双方协商确定。而劳动关系中的工资支付则有严格规定，需按月以货币形式支付，且不得低于当地最低工资标准。特殊情况说明虽然一般情况下退休返聘协议被认定为劳务关系，但在某些特殊情况下可能存在例外。例如，如果退休人员虽已达到退休年龄，但并未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，在某些司法实践中，有可能会被认定为存在劳动关系。不过，这种情况相对较少见，且具体判断还需结合地区政策和实际情况进行综合考量。实务操作建议对于用人单位和退休返聘人员来说，明确双方的法律关系至关重要。在签订退休返聘协议时，应详细列明工作内容、时间、报酬、福利、保密义务、违约责任等条款，以减少未来潜在的纠纷。同时，用人单位应加强劳动保护措施，确保工作环境安全，并考虑购买商业保险（如雇主责任险）以减轻经济风险。在协议解除时，也应遵循约定的程序，妥善处理善后事宜，确保双方权益得到保障。综上所述，退休返聘协议通常建立的是劳务关系。如果你在实际操作中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：达到退休年龄但未享受退休待遇的员工，与公司签订的是劳动合同还是劳务协议，需根据具体情况判断，一般倾向于签订劳务协议，但特定条件下也可签订劳动合同。详细分析：一般原则与劳务协议：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。然而，当劳动者达到法定退休年龄时，通常意味着其已符合享受养老保险待遇的条件，此时劳动关系自然终止。若劳动者未享受退休待遇，但已达到退休年龄，从法律原则上讲，其与用人单位之间更倾向于建立劳务关系，而非劳动关系。劳务协议特点：劳务协议通常用于约定提供劳务的一方（如退休人员）与接受劳务的一方（如公司）之间的权利义务关系。它不受《中华人民共和国劳动合同法》的严格约束，双方可以更加灵活地约定工作内容、报酬、工作时间等条款。特定条件下的劳动合同：未享受退休待遇的特殊情况：尽管劳动者达到了退休年龄，但如果因各种原因（如未缴纳足够年限的养老保险、养老保险待遇领取地未确定等）未能享受退休待遇，且劳动者继续为公司提供劳动，此时双方的关系并不完全等同于传统的劳务关系。劳动合同的适用性：在这种情况下，如果劳动者与公司之间仍然保持着较为稳定的劳动关系，且劳动者继续接受公司的管理、指挥和监督，为公司提供有报酬的劳动，那么双方签订劳动合同也是合理的。这有助于保护劳动者的合法权益，如获得劳动报酬、享受社会保险待遇等。不过，这种情况下签订劳动合同可能面临一些法律上的挑战和不确定性，因为法律对于达到退休年龄但未享受退休待遇的劳动者的劳动关系认定并无明确规定。实务建议：明确双方关系：无论签订劳动合同还是劳务协议，双方都应明确约定各自的权利义务关系，以避免未来可能出现的纠纷。考虑社会保险问题：如果签订劳动合同，公司应依法为劳动者缴纳社会保险（尽管劳动者已达到退休年龄，但可能因未享受退休待遇而仍需缴纳部分社会保险）；如果签订劳务协议，则双方可以协商约定社会保险的缴纳方式。咨询专业律师：由于这种情况涉及复杂的法律关系和法律规定，建议公司在与劳动者签订协议前咨询专业律师，以确保协议的合法性和有效性。总结与进一步思考：达到退休年龄但未享受退休待遇的员工与公司签订的是劳动合同还是劳务协议，并没有一个绝对的答案。它取决于双方的具体情况、劳动关系的稳定性以及法律规定的适用性。因此，在签订协议前，双方应充分了解相关法律规定和实务操作，并咨询专业律师的意见。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的建议，可以直接向我咨询。