未享受退休待遇的返聘协议，在大多数情况下仍属于劳务合同，但存在特殊情形可能被认定为劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律依据与主体资格角度
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。这一条款明确了劳动合同终止的一个法定条件，即劳动者享受养老保险待遇。然而，它并未直接说明未享受养老保险待遇的退休人员返聘协议的性质。
- 进一步地，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这一解释明确了享受养老保险待遇或领取退休金的人员返聘时，与用人单位之间形成的是劳务关系。但同样，它并未直接涉及未享受养老保险待遇的退休人员。
主体资格：
- 退休人员因已超出法定劳动年龄，且通常已退出劳动市场，不再具备劳动法意义上的“劳动者”身份。然而，未享受养老保险待遇的退休人员，在身份上可能更接近于未完全退出劳动市场的劳动者，但这并不改变其已超出法定劳动年龄的事实。
- 在实践中，未享受养老保险待遇的退休人员返聘时，其与用人单位之间的关系往往更侧重于双方的意思自治，即双方通过协商确定权利义务，这更符合劳务关系的特征。
二、权利义务与实务操作角度
权利义务：
- 在劳务关系中，双方的权利义务主要由双方协商确定，用人单位按协议约定支付劳务报酬，不承担缴纳社保等基于劳动关系的法定义务。对于未享受养老保险待遇的退休人员返聘协议，这一原则同样适用。
- 然而，如果返聘协议中明确约定了类似劳动关系的权利义务，如用人单位承担缴纳社保的义务（尽管这在实际操作中可能因退休人员已无法参加社保而无法实现），或者退休人员需接受用人单位的管理和指挥等，那么该协议可能更接近于劳动关系。但这种情况较为罕见，且可能因违反法律法规的强制性规定而无效。
实务操作：
- 在实务中，未享受养老保险待遇的退休人员返聘时，通常签订的是劳务合同或返聘协议，明确双方的权利义务。这些协议往往更侧重于完成工作任务和支付劳务报酬，而不涉及社保缴纳、休息休假等基于劳动关系的权利义务。
- 如果发生纠纷，退休人员通常需直接向人民法院提起民事诉讼来维护自身权益，而不能通过劳动仲裁程序解决。这也进一步印证了返聘协议在大多数情况下属于劳务合同。
三、特殊情形说明
- 特殊情形下的劳动关系认定：虽然未享受养老保险待遇的退休人员返聘协议在大多数情况下属于劳务合同，但在某些特殊情况下，如退休人员虽未享受养老保险待遇但仍在其他单位继续工作且未达到法定退休年龄（这种情况较为罕见且可能涉及违规操作），或者返聘协议中的权利义务约定更接近于劳动关系等，该协议有可能被认定为劳动关系。然而，这种情况需要具体分析并依据相关法律法规和司法实践进行判断。
四、建议与总结
- 建议：对于未享受养老保险待遇的退休人员返聘时，建议双方签订明确的劳务合同或返聘协议，明确工作内容、报酬支付、工作时间、休息休假等条款，以避免因法律关系不明确而产生的纠纷。同时，退休人员也应了解自身法律地位与权益，确保在提供劳务过程中得到应有的保护与尊重。
- 总结：未享受退休待遇的返聘协议在大多数情况下仍属于劳务合同，但存在特殊情形可能被认定为劳动关系。在签订返聘协议时，双方应明确权利义务并依据相关法律法规和司法实践进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。