结论：在不让休产假而强制要求返岗的情况下，劳动者一般有权被迫离职，但需满足一定条件并遵循法定程序。
- 法律依据与权利基础
根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）享有法定保护权益，包括：
- 产假权利：女职工生育享受不少于98天的产假（部分地区根据地方性法规延长至158天或更长），用人单位不得以任何理由剥夺或缩短。
- 禁止强迫劳动：用人单位不得强迫女职工在“三期”内从事禁忌劳动或违反生理特点的工作，更不得强制返岗。
- 被迫解除劳动合同权：若用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的违法行为（如未提供劳动条件、强迫劳动等），劳动者可单方解除劳动合同并主张经济补偿。
- 被迫离职的合法条件
劳动者以“用人单位违法”为由被迫离职，需同时满足以下条件：
- 用人单位存在违法行为：如明确拒绝批准产假、以扣工资、解雇等威胁要求返岗，或未支付产假工资等。
- 劳动者已履行告知义务：需向用人单位书面说明被迫离职的原因（如“因公司强制要求返岗，侵犯产假权利，现依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同”），并保留送达证据（如邮件、短信、录音等）。
- 程序合法性：建议通过EMS邮寄书面解除通知，注明“被迫解除劳动合同”及理由，避免口头通知导致举证困难。
- 法律后果与权益主张
若被迫离职程序合法，劳动者可主张以下权益：
- 经济补偿：按工作年限支付，每满1年支付1个月工资（N）。
- 产假工资及生育津贴：若用人单位未支付产假期间工资，劳动者可要求补发；若已缴纳生育保险，可申请生育津贴。
- 赔偿金（特殊情形）：若用人单位同时存在违法解除劳动合同等行为，劳动者可主张2N赔偿金（但被迫离职本身不直接触发赔偿金，需结合具体情节）。
- 实务建议与风险提示
- 保留证据：收集产假申请记录、用人单位强制返岗的书面通知或录音、工资条、社保缴纳记录等，证明用人单位违法行为。
- 协商优先：可先与用人单位沟通，明确拒绝返岗并要求依法享受产假，若协商无果再启动被迫离职程序。
- 避免操作瑕疵：切勿未告知用人单位即擅自离职，否则可能被认定为“主动离职”而丧失经济补偿权利。
- 及时维权：被迫离职后1年内申请劳动仲裁，逾期可能丧失胜诉权。
总结：若用人单位强制要求“三期”女职工返岗，劳动者可通过合法程序被迫离职并主张经济补偿，但需严格遵循法定条件与程序。如有具体案件细节需进一步分析，可直接向我咨询。