员工工资的计算需结合公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断，具体分以下情况处理：

1. 公司有明确请假制度且合法合规
   若公司规章制度中明确规定了请假工资扣除标准（如事假按日工资100%扣除、病假按比例扣除等），且该制度已通过民主程序制定、向员工公示或告知，则优先适用公司规定。

   • 示例：若公司规定“事假无薪”，则员工2月请假11天、3月请假10天，当月工资应扣除对应日数的工资（日工资=月工资÷21.75天）。
     
   • 注意：扣除后工资不得低于当地最低工资标准，否则公司需补足差额。

2. 公司无明确制度或制度违法
   若公司未制定请假工资扣除规则，或制度内容违法（如“请假一律扣双倍工资”），则需按以下原则处理：

   • 事假：员工因个人原因请假，公司可扣除当日工资，但需保留员工签字确认的请假记录作为证据。
     
   • 病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享受病假工资，最低不得低于当地最低工资的80%。
     
   • 其他假期：如婚假、丧假、产假等，需按国家或地方规定支付工资，不得随意扣除。

3. 劳动合同有特殊约定
   若劳动合同中约定了请假工资计算方式（如“每月请假超过5天，按80%发放工资”），且该约定不违反法律强制性规定，则按合同执行。但需注意：

   • 约定需明确具体，避免模糊条款（如“按公司规定”需配合规章制度使用）。
     
   • 约定不得排除员工法定权益（如最低工资、病假工资等）。

建议操作步骤：

1. 核查公司《员工手册》或规章制度中关于请假工资的规定；
   
2. 确认员工请假类型（事假/病假/其他）及对应证据（如病假条）；
   
3. 计算扣除工资后是否低于最低工资标准；
   
4. 与员工沟通工资计算方式，保留书面确认记录。
   

风险提示：若公司随意扣减工资且无法提供合法依据，员工可能以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金。

如有具体案例细节（如请假类型、公司制度内容等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的方案。