劳动者起诉后工资标准的认定，通常需结合劳动合同约定、实际履行情况及法律规定综合判断，具体如下：

1. 劳动合同有明确约定工资标准的
   若劳动合同中明确约定了工资数额（如固定月薪、年薪等），且用人单位未提供相反证据（如劳动者同意降薪的书面协议），法院一般会直接以合同约定标准作为判决依据。
   法律依据：《劳动合同法》第17条、第30条明确规定，工资属于劳动合同必备条款，用人单位应按约定支付。

2. 劳动合同未约定或约定不明的
   若合同未明确工资标准，或约定模糊（如“按公司制度执行”），法院会参考以下因素综合认定：

   • 实际履行情况：劳动者过往工资发放记录（银行流水、工资条等），若用人单位长期按固定金额发放且劳动者未提出异议，可能被认定为实际工资标准；
     
   • 同工同酬原则：参考同岗位、同级别劳动者的工资水平；
     
   • 集体合同规定：若企业签订了集体合同，且集体合同工资标准高于劳动者个人主张，可能以集体合同为准；
     
   • 地方最低工资标准：若劳动者实际工资低于当地最低工资标准，法院会直接按最低工资标准补足差额。
     法律依据：《劳动合同法》第18条、第11条（集体合同优先适用）、《劳动法》第48条（最低工资保障）。

3. 用人单位主张调整工资的抗辩
   若用人单位主张因劳动者绩效不达标、经营困难等原因调整工资，需承担举证责任，证明调整的合理性（如书面考核记录、民主程序通过的薪酬制度等）。若无法证明，法院通常不支持降薪。
   例外情形：若劳动者同意降薪（如签署书面协议），或用人单位因客观情况重大变化（如疫情导致停工停产）与劳动者协商一致调整工资，可能被认可。

建议行动步骤：

1. 收集证据：劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录、工作证等证明劳动关系及工资标准的材料；
   
2. 计算欠薪金额：根据上述标准，结合未发工资的月份，计算应得工资及可能的经济补偿（如未签合同双倍工资、解除合同补偿金等）；
   
3. 提起诉讼或申请仲裁：向用人单位所在地劳动仲裁委申请仲裁（劳动争议前置程序），对仲裁结果不服可再向法院起诉。
   

若您有具体证据或细节需要进一步分析，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供更精准的建议。