在未签订劳动合同的情况下，劳动关系的责任认定主要依据相关法律法规及实际用工情况，以下是具体的认定依据和标准：
法律依据与核心要素
- 《中华人民共和国劳动合同法》：该法第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。但已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这表明，即使未签订书面合同，只要实际用工关系存在，劳动关系即成立。
- 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）：该文件明确规定了未签订劳动合同时，认定双方存在劳动关系可参照的三大核心要素：
- 主体适格：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。用人单位必须是依法成立的组织，如企业、个体经济组织等；劳动者需年满16周岁，具备劳动能力。
- 管理与被管理关系：劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，如考勤制度、工作纪律等，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，与其主营业务直接相关。
可作为认定劳动关系的凭证
在双方因是否存在劳动关系产生争议时，劳动者可通过提供以下凭证来证明劳动关系的存在：
- 工资支付凭证或记录：如银行转账记录、工资条、职工工资发放花名册等，这些能直接证明用人单位向劳动者支付了劳动报酬。
- 工作证件与社保缴纳记录：如“工作证”、“服务证”等能证明身份的证件，以及缴纳各项社会保险费的记录。
- 招工招聘记录与考勤记录：如劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，以及考勤表、打卡记录等，这些能反映劳动者的入职情况和出勤情况。
- 其他劳动者证言与工作记录：如其他在职或离职员工的证言，以及工作任务分配单、业务报告、客户订单等工作记录，这些也能在一定程度上证明劳动关系的存在。但证人一般需要出庭作证，且证言的证明力会受到多种因素的影响。
特殊情形下的认定
- 建筑施工、矿山企业等特殊行业：对于这些行业中将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人的情形，若该组织或自然人招用的劳动者发生工伤事故，应由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
- 国家机关、事业单位等：这些单位中的工作人员若未签订劳动合同，但存在事实上的劳动关系（如长期固定工作、领取工资等），也可根据相关规定认定劳动关系。
法律后果与建议
- 法律后果：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。若自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应立即与劳动者补订书面劳动合同。
- 法律建议：为了保护自己的合法权益，建议劳动者尽快与用人单位签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务。若因未签订劳动合同而产生争议，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁委根据双方提供的证据和相关法律规定进行裁决。
综上所述，即使未签订劳动合同，只要劳动者能提供充分的证据证明与用人单位之间存在实际的工作关系和管理与被管理关系，就有可能被认定为存在劳动关系。因此，劳动者应妥善保管好相关凭证，以便在需要时维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。