总公司订立劳动合同，分公司实际工作，并不一定构成混同用工，需要分情况讨论：
一、不构成混同用工的情况
如果总公司与劳动者签订了劳动合同，并且明确约定了劳动者的工作地点、岗位、薪酬等劳动条件，而分公司只是作为总公司的分支机构，按照总公司的安排和指示，为劳动者提供实际的工作场所和工作环境，但劳动者的劳动关系、工资支付、社保缴纳等均由总公司负责，那么这种情况下，一般不构成混同用工。因为劳动者的劳动关系仍然清晰明确地归属于总公司，分公司只是执行总公司的决策，并未与劳动者形成独立的劳动关系。
二、构成混同用工的情况
分公司实际承担用人单位责任：
- 如果分公司不仅为劳动者提供实际的工作场所和工作环境，还实际承担了用人单位的责任，如工资支付、社保缴纳、日常管理等，而总公司与劳动者签订的劳动合同并未得到实际履行，或者劳动合同中的约定与实际履行情况存在显著差异，那么这种情况下，可能构成混同用工。因为劳动者的劳动关系在实际操作中已经与分公司产生了紧密的联系，分公司实际上成为了劳动者的用人单位。
总公司与分公司存在人格混同：
- 如果总公司与分公司在财务、人员、业务等方面存在高度混同，导致无法区分各自的财产和责任，那么在这种情况下，即使劳动合同是由总公司签订的，也可能因为总公司与分公司的人格混同而被认定为混同用工。因为劳动者的劳动关系已经无法清晰地归属于总公司或分公司，而是与两者都产生了紧密的联系。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 如果构成混同用工，那么总公司与分公司可能需要共同承担对劳动者的法律责任，包括支付工资、缴纳社保、赔偿损失等。这可能会给总公司与分公司带来额外的法律风险和经济负担。
建议：
- 明确劳动关系：总公司与劳动者签订劳动合同时，应明确约定劳动者的工作地点、岗位、薪酬等劳动条件，并确保这些条件在实际履行中得到落实。同时，应明确分公司只是作为总公司的分支机构，为劳动者提供实际的工作场所和工作环境，并不承担用人单位的责任。
- 避免人格混同：总公司与分公司应保持财务、人员、业务等方面的独立性，避免出现高度混同的情况。这有助于明确各自的财产和责任，降低法律风险。
- 及时咨询与处理：如果总公司或分公司发现可能存在混同用工的情况，应及时咨询专业律师，了解相关法律规定和法律责任，并采取相应的措施进行处理，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。
在实际操作中，每个案件的具体情况都有所不同，因此需要根据具体情况来判断是否构成混同用工。如果你对此有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。