总包管理分包单位员工工作是否属于混同用工，不能一概而论，需要分情况讨论：
若总包仅对分包单位员工进行一般性管理，不直接安排具体工作或支付工资，则一般不构成混同用工：
- 在这种情况下，总包与分包单位员工之间并未形成直接的劳动关系或事实劳动关系。总包的管理行为更多是基于对分包单位的整体管理或项目协调需要，而非对分包单位员工的直接管理。
- 例如，总包可能要求分包单位按照项目进度安排员工工作，但这并不等同于总包直接安排分包单位员工的具体工作任务。同样，总包支付给分包单位的款项中包含员工工资，但并不意味着总包直接支付工资给分包单位员工。
若总包直接安排分包单位员工的具体工作，或直接支付工资给分包单位员工，且分包单位员工接受总包的管理和指挥，则可能构成混同用工：
- 在这种情况下，总包与分包单位员工之间可能形成了事实上的劳动关系。总包的行为已经超出了对分包单位的一般性管理范畴，而是直接对分包单位员工进行了管理和指挥。
- 例如，总包直接指定分包单位员工完成某项具体任务，并对其工作进度和质量进行监督和考核。或者，总包直接支付工资给分包单位员工，并对其工资发放进行管理和控制。这些行为都可能表明总包与分包单位员工之间存在劳动关系。
法律背景与建议：
- 混同用工的认定：混同用工通常指的是两个或两个以上用人单位对同一劳动者进行共同管理、支付工资等行为，导致劳动者难以区分其实际工作单位。在劳动纠纷中，混同用工的认定需要综合考虑多个因素，包括用人单位的管理行为、工资支付情况、劳动者的工作内容等。
- 法律后果：如果构成混同用工，总包和分包单位可能需要共同承担对劳动者的法律责任，包括支付工资、缴纳社会保险、承担工伤责任等。这将对总包和分包单位的财务管理和人力资源管理带来重大影响。
- 建议：为了避免混同用工的风险，总包和分包单位应当明确各自的管理职责和劳动关系。总包应当避免直接对分包单位员工进行管理和指挥，而是通过分包单位来间接管理。同时，分包单位也应当确保与员工之间建立清晰的劳动关系，并承担相应的法律责任。
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