结论：技师私收小费是否可以被无薪开除，需结合具体情况判断，不能一概而论。 以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同和规章制度的角度
   如果用人单位在劳动合同中明确约定，或通过合法程序制定的规章制度中明确规定“私收小费属于严重违反公司纪律的行为，公司有权解除劳动合同且无需支付经济补偿”，同时该制度已向员工公示或告知，那么用人单位可以依据此规定解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同仍需符合法定程序，例如提前通知或支付代通知金（如适用）、出具书面解除通知等。

2. 从行为性质和严重性的角度
   私收小费的行为是否构成“严重违反用人单位规章制度”，需结合具体情节判断。例如：

   • 如果技师偶尔收取小额小费，且未对服务质量或公司声誉造成明显影响，可能难以认定为“严重违纪”；
     
   • 如果技师多次收取大额小费，甚至存在索要、威胁客户等行为，可能被认定为严重违纪，用人单位有权解除劳动合同。
     此外，若私收小费的行为同时违反行业规范或法律法规（如涉及商业贿赂），用人单位解除劳动合同的合法性将进一步增强。

3. 从经济补偿的角度
   即使用人单位有权解除劳动合同，仍需区分“无薪开除”是否合法：

   • 如果解除劳动合同的行为合法（如符合上述条件），用人单位无需支付经济补偿；
     
   • 如果解除劳动合同的行为违法（如制度未公示、程序不合法等），技师有权要求用人单位支付赔偿金（标准为经济补偿的两倍）。
     “无薪开除”通常指不支付工资，但根据《工资支付暂行规定》，用人单位在解除劳动合同时应一次性结清工资。因此，即使解除劳动合同合法，用人单位仍需支付技师工作期间的工资。

4. 从地方性法规和行业特点的角度
   部分地区或行业可能对私收小费的行为有特殊规定。例如，某些服务行业明确禁止员工收取小费，并制定了更严格的处罚措施。在这种情况下，用人单位解除劳动合同的合法性可能更高。

建议：

• 用人单位应完善劳动合同和规章制度，明确私收小费的处理方式，并通过合法程序公示或告知员工；
  
• 技师应遵守公司规定和行业规范，避免因小失大；
  
• 若发生争议，双方可协商解决，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。
  

如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。