可以发，但需满足特定条件且存在限制。具体分析如下：

1. 劳动关系与工资发放的基础
   根据《劳动法》及《劳动合同法》，工资发放的前提是存在劳动关系。若70岁股东与公司签订了劳动合同，且实际从事公司安排的工作（如担任管理岗位、技术岗位等），公司需按约定支付工资。但需注意：
   

• 退休年龄限制：我国法定退休年龄为男性60周岁、女性50/55周岁（干部）。若股东已达到退休年龄并开始领取养老金，其与公司可能构成劳务关系而非劳动关系，此时工资性质变为“劳务报酬”，需通过劳务合同约定，且不受最低工资标准、加班费等劳动法保护。
  
• 未退休或未领养老金：若股东未达到退休年龄，或虽达到退休年龄但未领取养老金（如延迟退休、未缴纳社保等），仍可能被认定为劳动关系，公司需按劳动法支付工资。

1. 股东身份与工资发放的关联性
   股东身份本身不直接决定能否发工资，关键在于其是否为公司提供劳动：
   

• 仅投资不参与经营：若股东仅出资不参与公司实际运营（如不担任董事、监事、高管或普通员工），则无权要求公司支付工资，其收益来源于分红而非工资。
  
• 参与经营并提供劳动：若股东同时担任公司职务（如法定代表人、总经理等），且实际履行职责，公司需支付工资。此时需注意：
  
  • 工资标准需合理，避免被认定为“利用股东身份谋取不当利益”；
    
  • 需通过公司章程或股东会决议明确工资发放规则，避免纠纷。

1. 税务与合规风险
   即使符合发工资条件，也需注意：
   

• 个人所得税：工资需按“工资薪金所得”缴纳个税，劳务报酬则按“劳务报酬所得”缴纳，税率不同；
  
• 社保缴纳：若为劳动关系，公司需为股东缴纳社保（但达到退休年龄后可能无法参保）；
  
• 公司财务合规：工资发放需有真实劳动记录（如考勤、工作成果等），避免被税务机关认定为“虚构成本”或“偷逃税款”。

建议：

1. 若股东已退休或领取养老金，建议签订劳务合同，明确报酬标准、支付方式及税务承担；
   
2. 若股东未退休且实际参与经营，建议签订劳动合同并完善考勤、考核制度，确保工资发放合规；
   
3. 无论何种情况，均需通过公司章程或股东会决议明确工资发放规则，避免内部纠纷。
   

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