签了合同没写工资只是口头说满一个月5000 不满一个月按100元一天合理吗-殷翰卿律师

签了合同没写工资只是口头说满一个月5000 不满一个月按100元一天合理吗-殷翰卿律师｜法行宝

2026-04-12 合同纠纷

结论：签了合同没写工资，仅口头约定满一个月5000元，不满一个月按100元一天，这种约定方式存在不合理性及法律风险，具体分析如下：

一、口头约定的效力问题

法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款，其中就包括“劳动报酬”。虽然法律未明确规定劳动报酬必须以书面形式详细约定，但书面合同是明确双方权利义务关系的重要依据。口头约定在发生争议时，往往难以证明其真实性和具体内容。
风险分析：若仅口头约定工资，一旦发生纠纷，劳动者可能面临举证困难的问题。用人单位可能否认口头约定的内容，导致劳动者权益受损。

二、工资约定的合理性

最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若口头约定的工资低于当地最低工资标准，则该约定无效。
工资计算方式：口头约定的“不满一个月按100元一天”计算方式，可能存在不合理性。这种计算方式可能未考虑劳动者实际的工作时间、工作强度等因素，导致劳动者在不满一个月的情况下获得的报酬远低于其应得水平。

三、法律建议

完善合同条款：建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时，明确约定劳动报酬的具体数额、支付方式、支付时间等条款。避免使用模糊或不确定的表述方式，以确保双方权益得到保障。
保留证据：若已存在口头约定的情况，劳动者应尽可能保留与用人单位沟通工资问题的相关证据，如聊天记录、录音等。以便在发生纠纷时，能够证明口头约定的真实性和具体内容。
协商或投诉：若劳动者认为用人单位的工资约定不合理或存在违法行为，可以与用人单位进行协商，要求其改正。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

四、可能的法律后果

若口头约定被认定无效：若因口头约定不明确或存在违法行为导致被认定无效，用人单位可能需要按照法定标准或行业惯例向劳动者支付工资。
若劳动者胜诉：在劳动争议仲裁或诉讼中，若劳动者能够证明口头约定的真实性和具体内容，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则劳动者有可能获得胜诉判决，要求用人单位按照口头约定支付工资。

综上所述，签了合同没写工资，仅口头约定工资的方式存在不合理性及法律风险。建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时明确约定劳动报酬条款，并保留相关证据以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对你提出的问题，关于入职前约定的月薪与合同中按天计薪的条款是否合理，以下是我的详细解答：结论：入职前约定的月薪与合同中实际约定的按天计薪方式，如果两者不一致，且未经过双方明确协商并达成一致，那么这种差异可能构成合同的不合理条款，特别是当这种差异对劳动者不利时。分析：合同约定与口头约定的效力：口头约定虽然在一定程度上具有法律效力，但相较于书面合同，其证明力较弱，且易发生争议。书面合同是双方权利义务的明确记载，具有更强的法律约束力。因此，当口头约定与书面合同约定不一致时，通常以书面合同为准。按天计薪的合理性：如果合同中明确约定了按天计薪，且该计薪方式不违反法律法规的强制性规定，那么这种计薪方式本身是合法的。然而，如果这种计薪方式导致劳动者的实际收入明显低于入职前约定的月薪，且未经过劳动者同意，那么这种差异可能构成对劳动者的不利变更，从而引发合同纠纷。劳动者的权益保护：劳动者有权要求用人单位按照约定的月薪支付工资。如果用人单位实际支付的工资低于约定的月薪，劳动者可以依法向用人单位提出异议，并要求补足差额。在极端情况下，如果用人单位拒不改正，劳动者还可以依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。建议：首先，建议你仔细审查合同中的计薪条款，确保其与入职前的约定一致。如果发现差异，且这种差异对你不利，你可以尝试与用人单位进行沟通，要求按照入职前的约定支付工资。如果沟通无果，你可以考虑向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。总之，合同是双方权利义务的明确约定，任何对合同内容的变更都应该经过双方的明确协商并达成一致。如果遇到合同纠纷，建议积极寻求法律途径来维护自己的合法权益。

结论：入职后未签劳动合同，仅按100元一天支付工资是否合适，需结合具体情况判断，但通常这种支付方式可能不符合法律规定，且可能损害您的合法权益。分析如下：未签劳动合同的法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。若未订立书面劳动合同，用人单位需承担一定的法律责任，如向劳动者支付双倍工资等。在您的情况下，入职后未签劳动合同，用人单位已经违反了法律规定。工资支付的合法性：工资支付应当遵循按劳分配、同工同酬的原则，且不得低于当地最低工资标准。100元一天的支付方式，若低于当地最低工资标准，则显然不合法。即使100元一天的支付标准不低于当地最低工资标准，但这种支付方式（如按日结算）也可能不符合常规的工资支付周期和方式，可能影响到您的社保缴纳、福利待遇等。您的权益保护：您有权要求用人单位签订书面劳动合同，并明确工资标准、支付方式、支付周期等关键条款。若用人单位拒绝签订合同或支付工资不符合法律规定，您有权向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。具体建议：首先，与用人单位沟通，要求签订书面劳动合同，并明确工资标准、支付方式等。若沟通无果，您可以收集相关证据（如工作记录、工资支付记录等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，您可以要求用人单位支付未签劳动合同期间的双倍工资差额，以及补足工资差额（若100元一天低于当地最低工资标准）。举例说明：假设您所在地区的最低工资标准为150元/天，而用人单位仅按100元/天支付工资，且未与您签订书面劳动合同。在这种情况下，您不仅有权要求用人单位补足每天50元的工资差额，还有权要求用人单位支付未签劳动合同期间的双倍工资差额（具体计算方式需根据您的实际工作天数和工资标准确定）。后续行动建议：尽快与用人单位沟通，要求签订书面劳动合同并明确工资标准。若沟通无果，及时收集证据并寻求法律援助或向相关部门投诉。在整个过程中，保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

入职合同工没满一个月按天算工资，这样的做法在多数情况下是合理的，但具体还需根据劳动合同的约定以及相关法律法规来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、劳动合同的约定合同优先原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，如果劳动合同中明确约定了未满一个月按天计算工资的方式，那么这种做法就是合法的，双方应当遵守。合同内容审查：然而，劳动合同的内容必须合法、公平、合理。如果合同中的工资计算方式存在显失公平或违反法律法规的情况，劳动者有权提出异议，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。二、相关法律法规的规定工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》等法律法规，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。对于未满一个月的劳动者，如果其实际提供了劳动，用人单位应当按照其实际工作的天数支付工资。这种支付方式在法律上是被认可的。最低工资标准：同时，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。如果按天计算的工资低于当地最低工资标准，那么这种做法就是违法的，劳动者有权要求用人单位补足差额。三、实际操作中的注意事项明确计算方式：为了避免纠纷，用人单位在劳动合同中应当明确约定未满一个月的工资计算方式，包括计算基数、计算天数等。这样，在劳动者离职或结算工资时，双方可以依据合同约定进行结算，减少争议。保留相关证据：劳动者在入职时应当仔细阅读劳动合同，并保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。这些证据在发生纠纷时可以作为维护自己合法权益的依据。四、特殊情况下的处理试用期工资：如果劳动者处于试用期，且试用期工资低于劳动合同约定工资的百分之八十或者低于用人单位所在地的最低工资标准，那么用人单位应当按照相关规定补足差额。在这种情况下，即使未满一个月，劳动者也有权要求用人单位按照实际工作的天数支付不低于最低工资标准的工资。非全日制用工：对于非全日制用工（即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式），其工资计算方式可能有所不同。但无论如何，用人单位都应当按照国家规定和合同约定向劳动者支付劳动报酬。建议：劳动者在入职前应当仔细阅读劳动合同，了解工资计算方式等相关条款。如果对劳动合同中的条款存在疑问或异议，应当及时与用人单位沟通并寻求法律咨询。在工作过程中，劳动者应当保留好相关证据，以备不时之需。如果有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：签合同约定“做满5天才有工资”这一条款是否合法，需分情况讨论，一般情况下不合法，但存在例外情形。以下从不同角度详细分析：一、从《劳动法》《劳动合同法》的强制性规定看，该条款通常违法根据《劳动法》第五十条及《劳动合同法》第二十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。同时，劳动者只要提供了正常劳动（即按照劳动合同约定完成工作任务），用人单位就应当支付工资，不得以“未满一定天数”为由拒绝支付。例如：小张入职某公司，合同约定“做满5天才有工资”，但小张实际工作了3天，公司以未满5天为由拒付工资。此时，公司的行为违反上述法律，小张有权要求公司支付3天工资，甚至可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、从“例外情形”看，若符合特定条件可能合法虽然“做满5天才有工资”的约定通常违法，但若存在以下情形，可能被认定为合法：劳动者未实际提供劳动：若劳动者虽入职但未实际工作（如未到岗、未完成工作任务），用人单位可能无需支付工资。但需注意，“未实际提供劳动”的举证责任在用人单位，需提供考勤记录、工作安排等证据。试用期约定符合法律规定：若合同约定的是试用期，且试用期工资不低于当地最低工资标准、不低于本单位相同岗位最低档工资的80%，且试用期期限合法（如劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月），此时用人单位可能以“试用期未满”为由调整工资支付方式，但仍需支付实际工作天数的工资，而非完全拒付。双方协商一致且不违反强制性规定：若劳动者自愿接受“做满5天才有工资”的约定（如因急需工作而妥协），且该约定未低于最低工资标准、未剥夺劳动者基本劳动报酬权，可能被认定为有效。但实践中，此类约定因显失公平，易被法院或仲裁机构撤销。三、从法律后果看，用人单位可能面临的责任若用人单位以“未满5天”为由拒付工资，可能承担以下后果：补发工资：劳动者可要求用人单位支付实际工作天数的工资。支付经济补偿：若用人单位以此为由解除劳动合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。行政处罚：劳动监察部门可责令用人单位限期支付工资，逾期不支付的，可加付50%-100%的赔偿金。四、给劳动者的建议签订合同前仔细阅读条款：若发现“做满X天才有工资”等不合理约定，可要求用人单位修改，或向劳动部门咨询。保留工作证据：如考勤记录、工作成果、工资条等，以证明实际提供了劳动。及时维权：若用人单位拒付工资，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉（12333）或申请劳动仲裁（免费）。总结：合同中“做满5天才有工资”的约定，通常因违反《劳动法》《劳动合同法》的强制性规定而无效，用人单位需支付实际工作天数的工资。但若存在劳动者未实际提供劳动、试用期约定合法等例外情形，可能被认定为有效。劳动者若遇到此类问题，可直接向我咨询，我会结合具体证据和合同条款，为您分析维权路径。

结论前置：一般情况下，签了劳动合同但没干满十五天一分钱没有的做法是不合理的。若劳动合同或公司规章制度中有特别约定，且该约定不违反法律法规，则可能按约定执行，但此类约定通常较为少见且需严格符合法律规定。详细分析：首先，从劳动法的角度来看，劳动者与用人单位签订劳动合同后，即建立了劳动关系。在劳动关系存续期间，劳动者有权获得相应的劳动报酬，这是劳动法赋予劳动者的基本权利。因此，仅仅因为劳动者没有干满十五天就一分钱不给，这种做法显然是不合理的，也违反了劳动法的基本原则。具体来说，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论劳动者工作了多少天，只要其提供了劳动，就有权获得相应的工资报酬。然而，也存在一些特殊情况。比如，如果劳动合同或者公司的规章制度中明确规定了未满一定工作天数则不支付工资，且这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么在这种情况下，用人单位可能按照约定不支付工资。但需要注意的是，此类约定通常较为少见，且必须严格符合法律法规的规定，不能侵犯劳动者的合法权益。例如，不能设定过于苛刻的条件或无故降低劳动者的工资标准。此外，如果劳动者在试用期内离职，且试用期工资低于正式工资，那么用人单位可能按照试用期工资标准支付劳动者实际工作天数的工资。但即便如此，也不能完全剥夺劳动者获得劳动报酬的权利。法律建议：劳动者应仔细阅读劳动合同和公司的规章制度，了解自己的权利和义务。如果用人单位以未干满十五天为由拒绝支付工资，劳动者可以与用人单位进行协商，要求其支付应得的工资报酬。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位坚持不支付工资，且劳动者的投诉或申请得到支持，那么用人单位可能需要承担支付工资、赔偿金等法律责任。同时，这种行为也可能对用人单位的声誉和形象造成负面影响。

结论：合同上约定没干满四个月要扣五天工资，这一条款是否合法需分情况讨论，一般情况下不合法，但特定情形下可能被视为合法。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同法的角度分析根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定劳动报酬时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位不得随意克扣劳动者的工资，除非存在法定或约定的合理事由。若合同中的扣款条款缺乏合理依据：如果合同中约定的“没干满四个月要扣五天工资”没有合理的解释或依据，比如没有说明扣款的具体原因（如培训费用、招聘成本等），或者扣款金额明显不合理，那么这一条款很可能被视为违法。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照实际工作天数支付工资，并拒绝接受不合理的扣款。若合同中的扣款条款有合理依据但超出法定限度：即使合同中的扣款条款有某种合理依据（如劳动者提前离职给用人单位造成了实际损失），但扣款金额也不得超过法定限度。根据相关法律法规，用人单位因劳动者违约而造成的损失，应当通过合法途径进行追偿，而不是直接在工资中扣除。且扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。二、从实际损失的角度分析若劳动者提前离职未给用人单位造成实际损失：如果劳动者虽然没干满四个月，但并未给用人单位造成实际损失（如未影响工作进度、未造成经济损失等），那么用人单位无权要求扣款。若劳动者提前离职给用人单位造成了实际损失：如果劳动者提前离职确实给用人单位造成了实际损失（如招聘成本、培训费用、工作进度延误等），用人单位可以要求劳动者进行赔偿。但赔偿的方式和金额应当通过合法途径确定，而不是直接在工资中扣除。且赔偿金额应当合理，不得超过劳动者的实际损失。三、建议与风险提示对于劳动者：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工资、福利、扣款等方面的规定。如果发现合同中有不合理的扣款条款，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。如果已经签订了含有不合理扣款条款的合同，且用人单位实际执行了扣款，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：在制定劳动合同时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，避免设置不合理的扣款条款。如果确实需要设置扣款条款（如针对劳动者提前离职的情况），应当明确扣款的具体原因、金额和计算方式，并确保扣款金额合理且不超过法定限度。在执行扣款时，应当保留相关证据（如劳动者提前离职的证明、实际损失的计算依据等），以备劳动监察部门或劳动仲裁机构的审查。示例说明：假设劳动者小李与用人单位签订了一份为期四个月的劳动合同，合同中约定“没干满四个月要扣五天工资”。如果小李在第三个月时提前离职，但并未给用人单位造成实际损失（如工作进度未受影响、未产生额外招聘成本等），那么用人单位无权要求扣款。如果用人单位实际执行了扣款，小李可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

结论：劳动合同上未写明工资具体数额，但公司却按每天扣100块钱的标准进行扣除，这种做法是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题。一、劳动合同中工资条款的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备以下条款，其中就包括劳动报酬。劳动报酬是劳动合同的核心条款之一，它明确了劳动者提供劳动后应获得的报酬数额、支付方式、支付时间等关键信息。如果劳动合同中没有明确写明工资具体数额，那么这份合同在劳动报酬方面就存在瑕疵，不符合法律的规定。二、公司扣款的合法性分析扣款依据不足：公司每天扣100块钱，但劳动合同中并未明确约定这种扣款方式。在没有明确约定的情况下，公司无权单方面决定扣款数额和方式。这种扣款行为缺乏合同依据，因此是不合法的。扣款可能违反最低工资标准：即使劳动合同中有关于扣款的模糊条款，公司扣款后的实际支付工资也不得低于当地的最低工资标准。如果每天扣100块钱导致你的实际工资低于最低工资标准，那么公司的扣款行为就违反了法律规定。扣款程序不合法：即使公司有权扣款（比如因你违反公司规章制度等），也需要按照合法的程序进行。这通常包括事先告知你扣款的原因、数额和依据，以及给你提供申诉的机会等。如果公司没有按照这些程序进行扣款，那么扣款行为也是不合法的。三、你的权益保护措施与公司协商：首先，你可以尝试与公司进行协商，要求公司明确工资数额，并停止不合理的扣款行为。在协商过程中，你可以引用相关的法律法规，强调公司行为的违法性，以及你作为劳动者的合法权益。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，包括要求公司补发工资、停止扣款等。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足你的需求，你还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，你需要提供相关的证据来证明公司的违法行为以及你因此遭受的损失。四、建议与提醒保留证据：在与公司协商、投诉或仲裁、诉讼过程中，你需要保留好相关的证据，比如劳动合同、工资条、扣款通知等。这些证据将有助于你证明公司的违法行为以及你因此遭受的损失。及时咨询：如果你对相关的法律法规或处理程序不了解，建议及时向我咨询。我可以根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。总之，劳动合同上未写明工资具体数额，但公司却按每天扣100块钱的标准进行扣除，这种做法是不合法的。你有权要求公司明确工资数额，并停止不合理的扣款行为。如果公司拒绝改正，你可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：说好的月薪最后按天算，在未签合同的情况下，这种做法是否合法需分情况讨论，主要取决于双方的实际约定、工作性质以及是否存在欺诈、胁迫等情形。一、若双方有明确口头约定月薪，且无其他特殊情形法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工资支付方式、支付时间等。虽然未签订书面合同，但双方已形成事实劳动关系，口头约定同样具有法律效力。若双方口头约定了月薪，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位应当按照约定支付月薪。法律建议：您可以收集证据证明双方曾口头约定月薪，如聊天记录、录音、证人证言等。与用人单位协商，要求其按照口头约定的月薪支付工资。若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。二、若双方未明确约定月薪，或约定不明确法律背景：在未签订书面劳动合同且双方对工资支付方式约定不明确的情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准支付劳动者工资。若工作性质属于非全日制用工，那么工资支付方式可能按照小时计酬，但这也需要双方有明确的约定或符合非全日制用工的特征。法律建议：您可以先与用人单位沟通，了解其按天计算工资的具体原因和依据。若您认为按天计算工资不合理，且双方无法达成一致意见，您可以参考当地同行业、同岗位的工资水平，以及您的实际工作量和贡献，与用人单位协商确定一个合理的月薪标准。若协商无果，您同样可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、若存在欺诈、胁迫等情形法律背景：如果用人单位在招聘或用工过程中存在欺诈、胁迫等情形，导致您被迫接受按天计算工资的方式，那么这种约定是无效的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。法律建议：若您认为用人单位存在欺诈、胁迫等情形，您应当尽快收集相关证据，如聊天记录、录音、视频等。向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认用人单位的行为违法，并主张按照您原本期望的月薪标准支付工资。后续行动建议：在处理此类纠纷时，建议您保持冷静和理性，先与用人单位进行友好协商，尽量通过沟通解决问题。若协商无果，再考虑采取法律手段维护自己的权益。同时，也建议您在未来的工作中，尽量与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，以避免类似的纠纷发生。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

即使未签订书面劳动合同，工作了七天后离职，你也有权获得相应工资。下面我将从法律依据、工资计算与支付、维权途径与建议三个方面为你详细解释这个问题。法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应按月以货币形式支付给劳动者，且不得克扣或无故拖欠。这确保了劳动者提供劳动后获得报酬的权利。《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系解除或终止时，用人单位需一次性付清劳动者工资，这进一步保障了劳动者的经济利益。根据法律规定，自用工之日起即建立劳动关系，无论是否签订书面合同。只要实际提供了劳动，且用人单位接受并使用了该劳动，即构成事实劳动关系，合法权益受法律保护。工资计算与支付工资标准：用人单位应按实际工作天数和双方约定的工资标准支付工资。若未明确约定，可参照同岗位或类似岗位的工资水平确定。支付义务：即便工作仅七天，用人单位也不得以未签订合同等理由拒绝支付工资。这是法律对劳动者基本权益的保障。维权途径与建议友好协商：首先尝试与用人单位沟通，明确指出其支付工资的法律义务，要求其及时补发工资。劳动监察投诉：若协商无果，可向劳动监察部门投诉。劳动监察部门将调查并责令用人单位限期支付工资，还可能对违法行为进行处罚。劳动仲裁与诉讼：如仍无法解决，可在规定时效内提起劳动仲裁，并提供相关证据（如工作记录、考勤记录、工资支付记录等）支持自己的主张。对仲裁结果不服的，还可向法院提起诉讼。综上所述，未签订劳动合同并不影响你获得应得工资的权利。在遭遇工资纠纷时，应勇于运用法律武器维护自身合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：用人单位以“不满三个月只给一天50元”为由，口头约定降低工资的做法是不合理的，也是不合法的。分析说明：口头约定的效力：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务。虽然口头约定在某些情况下也具有一定的法律效力，但在劳动争议中，书面合同往往作为更直接、更有力的证据。口头约定工资标准，尤其是这种明显不合理的约定，很难在劳动争议中得到支持。劳动者有权要求用人单位按照实际工作情况和法律规定支付工资。工资支付的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者有权获得与其劳动相对应的报酬，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得以实物及有价证券替代货币支付。同时，工资支付的标准应当符合国家规定和劳动合同的约定。用人单位行为的合法性：用人单位以“不满三个月只给一天50元”为由降低工资，这种做法既违反了劳动合同的约定（如果有书面合同的话），也违反了国家关于工资支付的法律规定。劳动者有权拒绝这种不合理的工资支付方式，并可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。行动建议：与用人单位协商：首先，你可以尝试与用人单位进行协商，明确表达你的诉求和理由，要求用人单位按照实际工作情况和法律规定支付工资。收集证据：如果协商无果，你需要收集相关证据，如工作记录、工资条、口头约定的录音或聊天记录等，以证明你的工作情况和工资支付情况。投诉或申请仲裁：你可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，或者向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资和可能的赔偿金。后续注意事项：在未来的工作中，尽量与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免类似的纠纷发生。如果遇到类似的劳动争议问题，及时咨询专业律师或相关机构，了解自己的权益和维权途径。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：面试时入职签订的协议中约定“没满一个月工资按80块钱一天算”，该约定是否合法不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：若该约定低于当地最低工资标准，则不合法根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若协议中约定的80元/天的工资，低于当地最低工资标准折算后的日工资，则该约定因违反法律强制性规定而无效。举例说明：假设某地最低工资标准为2000元/月，按每月21.75天工作日计算，日最低工资标准约为92元/天。若协议约定80元/天，则低于日最低工资标准，该约定不合法。若该约定不低于当地最低工资标准，但存在其他违法情形，也可能不合法未签订书面劳动合同的双倍工资问题：若入职后未签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但此情形与协议约定的工资标准无直接关联，而是涉及未签订书面劳动合同的法律责任。不过，若协议本身被认定为无效或部分无效（如因欺诈、胁迫等情形），则可能影响工资支付的合法性。试用期工资问题：若该协议涉及试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若协议约定的80元/天低于上述标准，则不合法。若该约定合法有效，也需考虑实际履行情况即使协议约定合法，若用人单位在实际履行过程中未按照约定支付工资，或存在其他违法行为（如拖欠工资、未支付加班费等），劳动者仍有权依法维权。法律建议核实当地最低工资标准：劳动者在签订此类协议前，应核实当地最低工资标准，确保协议约定的工资不低于该标准。审查协议内容：仔细审查协议内容，确保无欺诈、胁迫等情形，且协议条款不违反法律强制性规定。保留证据：保留好与用人单位签订的协议、工资支付记录等证据，以便在发生纠纷时维权。及时维权：若发现用人单位存在违法行为，如未按照约定支付工资、未签订书面劳动合同等，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。