没有十三薪违法吗-杨旭静律师

没有十三薪违法吗-杨旭静律师｜法行宝

2026-04-12 劳动纠纷

关于“没有十三薪是否违法”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：

若劳动合同或公司规章制度明确约定了十三薪，公司未发放则构成违法
根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若劳动合同或公司规章制度中明确约定了“十三薪”（即年终双薪或第13个月工资），则该约定属于劳动报酬的组成部分，公司未发放即构成违法，劳动者有权要求公司补发，甚至可通过劳动仲裁或诉讼主张权益。
若劳动合同或公司规章制度未约定十三薪，公司是否发放属于自主经营权范畴，一般不违法
十三薪并非法律强制规定的福利，而是用人单位根据自身经营状况、行业惯例或与劳动者协商后自愿提供的额外报酬。若劳动合同或公司规章制度中未明确约定十三薪，公司有权根据经营情况决定是否发放，此时不发放不构成违法。但需注意：
- 若公司曾通过书面通知、邮件、口头承诺等方式明确表示会发放十三薪，可能被认定为“形成事实约定”，劳动者可主张权益；
- 若公司长期固定发放十三薪，劳动者可能主张该福利已成为“劳动报酬的固定组成部分”，要求公司继续发放（需结合具体证据判断）。
若公司以“十三薪”名义克扣工资或变相降低待遇，可能涉及违法
例如，公司将原本应按月发放的工资拆分为“12个月基本工资+1个月十三薪”，但实际总金额低于劳动合同约定的年薪标准，或以“十三薪”替代法定加班费、年终奖等，则可能违反《劳动合同法》中关于“足额支付劳动报酬”的规定，劳动者可主张差额或要求公司改正。

法律建议：

若您与公司签订的劳动合同或公司规章制度中明确约定了十三薪，公司未发放的，建议先与公司协商补发；协商无果的，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及可能的经济补偿。
若劳动合同或规章制度中未约定十三薪，但公司曾承诺或长期发放的，建议收集相关证据（如邮件、通知、工资条等），证明公司存在发放十三薪的惯例或承诺，再通过法律途径主张权益。
若公司以“十三薪”名义克扣工资或变相降低待遇，建议保留工资条、劳动合同等证据，及时咨询律师或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

温馨提示：劳动纠纷中，证据的收集和固定至关重要。建议您在日常工作中注意保存与工资、福利相关的书面材料，以便在发生纠纷时有效维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论：用人单位在法定节假日安排劳动者工作且不支付三薪（即不低于工资的百分之三百的工资报酬）的，属于违法行为。详细分析法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是法律对用人单位在法定节假日支付加班工资的直接要求。《工资支付暂行规定》第十三条：也进一步细化了这一规定，指出用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的百分之三百支付工资。违法后果劳动行政部门处罚：根据《劳动保障监察条例》，用人单位未依法支付加班费，可被劳动行政部门责令限期改正；逾期不改的，还可能面临罚款等处罚。民事赔偿：劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼途径，主张用人单位支付差额工资及可能的经济补偿金。刑事责任（极端情况）：在拖欠金额较大或持续时间较长，且用人单位拒不支付的情况下，可能构成拒不支付劳动报酬罪，面临刑事责任。例外情形补休问题：法定节假日不适用“补休替代加班费”的规则。即使用人单位已安排补休，仍需支付三薪。自愿放弃权益：仅当劳动者自愿放弃权益且签署书面协议时，可免除用人单位支付三薪的责任。但此类协议在实践中可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。建议与注意事项保留证据：劳动者应妥善保存考勤记录、工资条、加班通知等文件，以便在维权时提供有力证据。及时沟通：发现用人单位未足额支付三薪时，劳动者应优先与企业协商，尝试通过友好方式解决问题。法律途径：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。举例说明假设某劳动者在国庆节期间被用人单位安排加班，但用人单位仅支付了正常工资，未支付三薪。在此情况下，劳动者有权要求用人单位补发差额工资，并可通过劳动仲裁或诉讼途径主张自己的权益。若用人单位拒不支付，还可能面临劳动行政部门的处罚。总结：用人单位在法定节假日安排劳动者工作且不支付三薪的，属于违法行为。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取法律措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年底没有发放十三薪并不一定违法，这主要取决于用人单位与劳动者之间的约定以及用人单位的相关规章制度。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同或规章制度有明确约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了年底发放十三薪，或者用人单位的规章制度中明确规定了年底发放十三薪的福利，那么用人单位就应当按照约定或规定发放。在这种情况下，如果用人单位未发放十三薪，就可能构成违约或违反规章制度，劳动者有权要求用人单位支付。劳动合同或规章制度无明确约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中没有明确约定年底发放十三薪，且用人单位的规章制度中也没有相关规定，那么年底是否发放十三薪就属于用人单位的自主经营权范畴。在这种情况下，用人单位可以根据自身的经营状况、财务状况等因素决定是否发放十三薪，不发放并不构成违法。法律建议：对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资福利的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果用人单位有发放十三薪的惯例或规章制度，应要求用人单位将相关条款明确写入劳动合同或规章制度中，以便在发生纠纷时有据可查。如果用人单位未按照约定或规定发放十三薪，劳动者可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：在制定规章制度或与劳动者签订劳动合同时，应明确约定工资福利的相关条款，避免产生不必要的纠纷。如果确实因为经营状况等原因无法发放十三薪，应及时与劳动者沟通解释，并尽可能提供其他形式的补偿或福利，以维护良好的劳动关系。可能后果：如果用人单位未按照约定或规定发放十三薪，且劳动者因此提起劳动仲裁或诉讼，用人单位可能面临支付十三薪、赔偿金等法律责任。同时，用人单位的声誉和形象也可能因此受到损害，影响未来的招聘和人才留存。总之，年底是否发放十三薪并不一定违法，关键在于用人单位与劳动者之间的约定以及用人单位的相关规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：没有13薪并不一定违法，其合法性主要取决于员工与雇主之间的约定、公司或行业惯例以及员工的工作表现等多种因素。以下是对这一问题的详细分析：基于合同与规章制度的约定劳动合同中的明确约定：13薪并非法律强制要求的福利，而是企业根据自身情况提供的额外奖励。若劳动合同中明确规定了13薪的发放条件、标准和时间，员工在满足这些条件后，即有权要求企业支付。若合同中未提及13薪，则企业不发放并不违法。薪酬确认单与其他附件：除了正式劳动合同，薪酬确认单、Offer信等文件也可能包含关于13薪的约定。这些文件同样具备法律效力，若其中明确规定了13薪，则企业应遵守约定。企业内部规章制度：企业可在其规章制度中详细规定13薪的相关事项。只要规章制度的制定程序合法，且内容不违反法律法规，就对员工具有约束力。若规章制度中未规定13薪，则企业不发放并不构成违法。制度变更与告知义务：若企业要变更13薪的相关制度，需遵循法定程序，与员工协商并及时告知变更内容。未经合法程序变更制度，导致员工权益受损的，企业可能需承担相应责任。公司或行业惯例在某些行业或地区，提供13薪已成为一种普遍做法。然而，即使存在这样的惯例，若劳动合同或规章制度中未明确规定，员工也不能直接要求企业发放13薪。但长期形成的惯例，根据《民法典》及公平原则，员工有理由期待获得13薪，若企业突然取消且未给予合理解释，可能引发劳动纠纷。员工的工作表现 13薪常被视为对员工一年辛勤工作和良好表现的奖励。因此，即使劳动合同或规章制度中规定了13薪，员工的工作表现也是决定是否获得这笔额外收入的重要因素。若员工在过去一年中表现不佳，未达到公司的期望和要求，则企业有权决定不发放13薪。企业的财务状况与盈利情况 13薪的发放还取决于企业的财务状况和盈利情况。若企业因经营困难或财务状况不佳而决定暂停发放13薪，且已与员工协商并告知原因，则这一行为通常不构成违法。法律建议：若您对13薪的发放有疑问或认为自己的权益受到侵害，建议首先查阅劳动合同、薪酬确认单等文件，了解企业关于13薪的具体规定。若企业未按照约定发放13薪，且您认为自己的权益受到侵害，可以与企业进行协商，要求企业按照约定支付。若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：若企业未按照约定发放13薪，且您通过法律途径维权成功，企业可能需要补发13薪并支付相应的利息或赔偿金。若您因维权行为与企业产生纠纷，可能会影响您与企业的关系，甚至导致劳动关系解除。因此，在维权前请务必权衡利弊，并考虑咨询专业律师的意见。

关于公司没有年薪和十三薪是否合法的问题，这主要取决于劳动合同的约定以及公司的相关规章制度。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同的约定：如果劳动合同中明确约定了年薪或十三薪，那么公司就必须按照合同约定支付。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方都必须严格遵守。如果劳动合同中没有明确约定年薪或十三薪，那么公司是否支付就取决于公司的规章制度或双方的其他约定。公司规章制度：即使劳动合同中没有明确约定年薪或十三薪，但如果公司的规章制度中规定了这些福利，并且这些规章制度已经向员工公示或告知，那么公司也应当按照规章制度支付。如果公司的规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，那么公司是否支付年薪或十三薪就可能存在一定的争议。在这种情况下，员工可以与公司进行协商，或者通过劳动仲裁等方式来维护自己的权益。法律后果与建议：如果公司违反劳动合同或规章制度，不支付约定的年薪或十三薪，员工有权要求公司支付，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。对于员工而言，建议在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，特别是关于工资福利的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果合同中没有明确约定年薪或十三薪，可以与公司进行协商，争取将这些福利写入合同或规章制度中。如果公司确实存在不支付年薪或十三薪的情况，员工可以先与公司进行沟通协商，如果协商无果，可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼。总结来说，公司是否支付年薪和十三薪，主要取决于劳动合同的约定以及公司的相关规章制度。如果合同或制度中有明确规定，公司就必须支付；如果没有规定或规定不明确，员工可以与公司进行协商或通过法律途径来维护自己的权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位不发十三薪是否违法，主要取决于用人单位与劳动者之间是否存在明确的约定。以下是对这一问题的详细分析：有明确约定的情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件（如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且员工已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付十三薪。在这种情况下，公司无正当理由拒绝支付十三薪将构成违法，违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。员工有权要求公司支付拖欠的十三薪，并可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。无明确约定或未达条件的情况：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于十三薪的规定，或者虽然规定了但员工未达到约定的支付条件，那么公司不发十三薪则是合法的。在此情况下，公司没有法律上的支付义务，员工不能要求公司支付十三薪。这是因为十三薪并非法定工资项目，而是用人单位根据自身情况自主决定的一种福利措施。相关法律法规依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”尽管十三薪非法定工资项目，但一旦形成约定，即受此法保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 法律建议：如果员工认为公司应当支付十三薪但公司拒绝支付，首先可以尝试与公司进行沟通协商，了解不发放的原因，并尝试达成和解。如果协商无果，员工可以向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并督促公司支付。如果投诉仍未解决问题，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序解决争议。如果对仲裁结果不服，员工还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的权益。总之，单位不发十三薪是否违法取决于是否存在明确的约定。在有约定的情况下，公司无正当理由拒绝支付将构成违法；在无约定或员工未达到约定条件的情况下，公司不发十三薪则是合法的。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益和可能的法律救济途径，并采取相应的措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动法本身并没有直接规定用人单位必须支付十三薪。十三薪，通常也被称为年底双薪，其支付与否以及支付的具体标准，主要取决于用人单位与劳动者之间的约定，或者用人单位的规章制度规定。以下是对这一问题的详细分析：法律层面：我国的《劳动法》以及《劳动合同法》等法律法规，并未明确规定用人单位必须支付十三薪。这些法律主要关注的是劳动者的基本权益，如工资支付、工作时间、休息休假、社会保险等，而对于十三薪这样的额外福利，则没有具体的法律规定。约定与规章制度层面：十三薪的支付通常依赖于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定，或者用人单位的内部规章制度。如果劳动合同或规章制度中明确规定了十三薪的支付条件和标准，那么用人单位就应当按照约定或规定执行。在没有明确约定或规定的情况下，用人单位是否支付十三薪，以及支付多少，通常属于用人单位的自主经营权范畴。当然，这并不意味着用人单位可以随意决定不支付或降低支付标准，因为还需要考虑到劳动者的合理期望和行业惯例等因素。实践层面：在实践中，许多用人单位为了吸引和留住人才，会自愿选择支付十三薪作为员工的一种额外福利。这种做法不仅有助于提升员工的满意度和忠诚度，也有助于增强用人单位的竞争力。如果用人单位在招聘时承诺了支付十三薪，或者在劳动合同或规章制度中明确规定了十三薪的支付条件和标准，但后来却拒绝支付或降低支付标准，那么劳动者有权依法维护自己的合法权益。建议：对于劳动者来说，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资和福利的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果用人单位的规章制度中涉及十三薪的支付问题，劳动者也应当了解并遵守这些规定。如果劳动者对十三薪的支付有疑问或争议，可以及时与用人单位沟通协商，或者向劳动监察部门投诉举报，必要时还可以通过法律途径解决争议。如有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

十三薪并非国家法律法规强制要求的工资制度，而是主要取决于用人单位的规章制度或与员工的约定。以下是对这一问题的详细分析：一、法律层面分析非法定福利：根据我国现行的《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，并未明确要求用人单位必须向员工发放十三薪。因此，从法律层面看，十三薪不属于法定福利，而是企业自主决定或基于与员工约定而给予的额外奖励。税务处理：虽然国家没有强制规定十三薪，但一旦单位决定发放，个人因此而取得的“双薪”应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税。这是根据国家税务总局的相关规定执行的。二、企业规章制度与劳动合同约定企业规章制度：企业通常会规定员工需在一个自然年度内实际工作达到一定时间（如满12个月），且可能需通过试用期或满足其他特定条件才有资格获得十三薪。十三薪的发放标准也可能因企业而异，有的企业发放固定金额，有的则按照员工当年的月平均工资来计算。发放时间方面，多数企业选择在年底（如12月份或次年1月份）发放，但也可根据企业财务安排和经营周期灵活确定。劳动合同或集体合同约定：用人单位与员工签订的劳动合同或集体合同中，应明确约定十三薪的发放条件、时间、金额等事项，以确保双方权益。如需变更约定，应经双方协商并签订书面变更协议。三、十三薪与加班工资的区别概念不同：十三薪是单位自主决定的额外福利或奖励，而加班工资则是用人单位在安排劳动者加班时必须支付的法定报酬。支付标准不同：对于法定节假日加班的情况，用人单位应支付不低于劳动者日工资或小时工资标准的三倍报酬，这通常被称为“三薪”，与十三薪的发放标准和性质截然不同。四、员工权益保障建议了解单位规章制度：员工应主动了解所在单位的规章制度中关于十三薪的具体规定，包括发放条件、时间、标准及方式等。与人力资源部门沟通：对于十三薪的发放情况存在疑问时，员工应及时与人力资源部门进行沟通确认，以确保自身权益得到保障。在劳动合同中明确约定：为避免纠纷，员工在与用人单位签订劳动合同时，应明确询问并了解十三薪的发放政策、条件及标准，并在合同中予以明确约定。总结来说，十三薪并非国家强制规定的工资制度，而是由用人单位根据自身经营状况、经济效益及企业文化等因素自主决定的一种奖励性工资。员工在享受这一福利的同时，也应明确其与加班工资等法定报酬的区别，并主动了解单位的相关规章制度以保障自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司不可以随意取消十三薪，其取消行为是否合法主要取决于劳动合同中的约定以及公司的实际操作是否符合法律规定。以下是对此问题的详细分析：一、十三薪的法律性质与约定重要性十三薪，作为年底额外发放的一个月工资奖励，虽非法律强制规定的薪资项目，但一旦在劳动合同或公司规章制度中明确约定，即成为员工应得的劳动报酬的一部分。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动合同一经订立便具有法律约束力，双方必须履行约定的义务。因此，若劳动合同中明确规定了十三薪的发放，公司擅自取消则构成违约。二、不同情形下的合法性分析有明确约定的情况：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件（如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且员工已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付十三薪。此时，公司无正当理由拒绝支付将构成违法，违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。灵活约定但未经协商一致的情况：即使劳动合同中约定了公司有权根据经营状况、员工表现等因素决定是否发放十三薪，但公司在决定取消时，仍需与员工进行协商，并达成一致意见。未经协商一致，公司单方面取消十三薪是违法的。因为根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容，且变更需以书面形式确认。无明确约定或未达条件的情况：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于十三薪的规定，或者虽然规定了但员工未达到约定的支付条件，那么公司不发十三薪是合法的。因为在此情况下，公司没有法律上的支付义务。但需要注意的是，即使没有明确约定，如果公司多年来一直有发放十三薪的惯例，员工已经形成了合理预期，此时公司突然取消而没有合理解释和充分沟通，也可能引发劳动争议。三、公司取消十三薪的合理程序即使公司基于合理理由（如经营困难、业绩下滑等）需要取消十三薪，也应遵循以下程序：与员工进行充分沟通：公司应提前与员工进行沟通，说明取消十三薪的原因和背景，听取员工的意见和建议。协商一致：在沟通的基础上，公司应与员工就取消十三薪一事进行协商，并尽量达成一致意见。如果无法达成一致意见，公司应考虑其他替代方案或补偿措施。履行公示、告知等义务：如果公司决定取消十三薪，并得到了员工的同意或理解了公司的决策背景，公司还应履行公示、告知等义务，确保员工知晓并理解公司的决策。四、员工的法律救济途径如果公司无故拒绝支付已经约定的十三薪，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：协商：首先与公司进行沟通协商，了解不发放的原因，尝试达成和解。投诉：向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并督促公司支付。仲裁：如协商和投诉均无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序解决争议。诉讼：如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的权益。总结来说，公司取消十三薪的行为是否合法，主要取决于劳动合同中的约定以及公司的实际操作是否符合法律规定。在处理此类问题时，公司应谨慎行事，遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保员工的合法权益得到妥善保护。员工在面对此类问题时，也应了解自己的权益和可能的法律救济途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司拖欠十三薪是否违法，需根据具体情况判断，主要看十三薪的性质以及劳动合同或公司规章制度中的约定。分析说明十三薪的性质若十三薪被视为工资的一部分：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。因此，如果十三薪被明确为工资的一部分，公司拖欠则构成违法。若十三薪被视为奖金或福利：其支付则可能受到劳动合同、公司规章制度或双方约定的约束。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的支付条件、时间和方式，且公司未按照约定支付，那么公司同样构成违约，劳动者可以依法维权。劳动合同或公司规章制度的约定有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的支付，公司未支付则违反了约定，劳动者有权要求公司支付。无明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪的支付，那么公司是否支付可能取决于公司的自主决定和双方的协商。在这种情况下，公司拖欠十三薪可能不构成违法，但劳动者仍可以尝试与公司协商或寻求其他途径解决。法律建议查看劳动合同和公司规章制度：首先，劳动者应仔细查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解十三薪的性质和支付约定。与公司协商：如果公司拖欠十三薪，劳动者可以先尝试与公司协商，了解拖欠的原因，并要求公司尽快支付。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、工资条、公司规章制度等，以证明自己的主张。可能的法律后果如果公司被认定违法拖欠十三薪：公司可能需要支付拖欠的十三薪，并可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款等。如果公司不构成违法：但劳动者仍认为公司应支付十三薪，那么劳动者可能需要通过法律途径（如诉讼）来主张自己的权益，但这将涉及更复杂的法律程序和可能的诉讼成本。温馨提示：在处理此类问题时，劳动者应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“去年有十三薪今年没有了，这合法吗”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细解答：一、十三薪与年终奖的区别首先，需要明确的是，“十三薪”与“年终奖”虽然都是用人单位在年底给予劳动者的额外报酬，但它们在性质上是有区别的。十三薪，通常被称为年底双薪，是在每年年底多发相当于一个月的工资或部分工资项目，该金额是相对固定的。而年终奖则是公司年底根据经营状况、个人绩效考核表现等因素分配给劳动者的奖金，具体发放金额通常不固定。二、十三薪的发放是否受法律强制对于十三薪的发放，现行法律法规并未作出硬性规定。它更多地是取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及用人单位的经营状况。因此，用人单位有权根据自身的经营情况和规章制度来决定是否发放十三薪以及发放的具体金额。三、今年没有十三薪是否合法基于上述分析，如果去年您所在的公司发放了十三薪，而今年没有发放，这并不直接构成违法。关键在于公司的规章制度或劳动合同中是否有关于十三薪的明确约定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了每年发放十三薪，且公司今年未按照约定发放，那么您有权要求公司按照约定履行。但如果规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定中有公司可以根据经营状况自主决定是否发放的条款，那么公司今年不发放十三薪就是合法的。四、如何维护自身权益如果您认为公司今年不发放十三薪违反了规章制度或劳动合同的约定，您可以首先与公司进行协商沟通，要求公司按照约定发放。如果协商无果，您可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等方式来维护自身的合法权益。在维权过程中，建议您保留好相关证据，如规章制度、劳动合同、工资条、银行流水等，以便在需要时提供证明。综上所述，去年有十三薪今年没有了并不直接构成违法，关键在于公司的规章制度或劳动合同中是否有关于十三薪的明确约定。如果公司违反了约定，您有权要求公司按照约定履行；如果公司没有违反约定，那么您需要尊重公司的决定。

节假日没有三薪是否违法，需分情况讨论：法定节假日安排工作：结论：违法。根据《劳动法》第四十四条的规定，法定节假日是带薪休假，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，除了需支付劳动者正常工资外，还需额外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，即通常所说的“三薪”。法律依据：《劳动法》第四十四条明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 建议：如果用人单位在法定节假日安排你工作但未支付三薪，你可以先与用人单位协商，要求支付应得的工资报酬。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。休息日（周末）安排工作：结论：不一定违法，但需支付相应工资报酬。休息日并非法定节假日，用人单位在休息日安排劳动者工作的，如果能够安排补休的，则无需支付加班费；如果不能安排补休的，则需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，即“双薪”，而非“三薪”。法律依据：同样根据《劳动法》第四十四条的规定：“……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。” 建议：如果用人单位在休息日安排你工作但未支付双薪或未安排补休，你也可以先与用人单位协商，要求支付应得的工资报酬或安排补休。如果协商无果，同样可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。额外提醒：在处理此类纠纷时，保留好相关证据至关重要，如工作记录、工资单、考勤记录等，这些证据将有助于你证明自己的权益。如果你对用人单位的工资支付情况有疑问，或者认为自己的权益受到了侵害，不要犹豫，及时寻求法律帮助。总结：节假日没有三薪是否违法，取决于节假日的性质以及用人单位是否按照法律规定支付了相应的工资报酬。在法定节假日安排工作而未支付三薪是违法的，而在休息日安排工作则需根据是否安排补休来决定是否支付双薪。如果你遇到了此类问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。