关于您提出的“没有部门聘任是否可以认定待岗”的问题，这涉及到待岗的法律属性以及用人单位安排待岗的合法性判断。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。这意味着，待岗并非劳动者主动选择，而是由用人单位根据特定情况作出的安排。
接下来，我们分析用人单位是否有权单方安排待岗。根据我国劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括工作岗位、工作内容、劳动报酬等）的权利。如果用人单位希望变更劳动合同内容，包括安排员工待岗，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
在司法实践中，部分用人单位确实基于客观上的经营困难、公司整体停工停业等合法原因，可以安排员工待岗。但这种情况下，用人单位需要满足以下条件：
如果用人单位仅仅基于部门裁撤、经营亏损等理由，并未与劳动者协商一致，也未满足上述法定条件，就单方安排员工待岗，那么这种行为可能构成违法。劳动者有权拒绝这种违法的待岗安排，并可以要求用人单位按照原劳动合同约定提供劳动条件、支付劳动报酬。
针对您提出的具体问题，“没有部门聘任”并不直接等同于可以认定待岗。部门聘任情况可能因公司内部管理、业务调整等多种因素而变化，但这并不构成用人单位单方安排待岗的合法依据。除非用人单位能够证明其存在停工停业等法定情形，并与劳动者协商一致，否则不能单方安排员工待岗。
最后，如果劳动者面临违法的待岗安排，可以收集相关证据（如书面待岗通知、协商记录、公司经营情况等），通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
综上所述，没有部门聘任并不能直接认定待岗，用人单位安排待岗需要满足法定条件并与劳动者协商一致。希望这个解答能够帮助您更好地理解待岗的法律属性和用人单位的合法性判断标准。