法律上是承认单位合理待岗的，但单位待岗必须符合法律规定和劳动合同约定，否则可能构成违法待岗。以下从不同角度为你详细分析：

合法待岗的情形

1. 双方协商一致：如果用人单位与劳动者就待岗事宜进行了充分协商，并达成一致意见，且将协商内容以书面形式确定下来，那么这种待岗是合法的。例如，企业因业务调整，与部分员工协商暂时待岗，待业务恢复后再安排上岗，双方签订了待岗协议，明确了待岗期间的待遇等事项，这种情况下待岗就是被法律认可的。
2. 非劳动者原因导致的停工停产：根据相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。比如，企业因疫情原因被政府要求停工停产，这种情况下安排员工待岗，并按照上述标准支付待遇，就是合法的。
3. 特殊工时制度下的待岗：对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的劳动者，在某些情况下也可能出现待岗情形。例如，实行不定时工作制的运输行业驾驶员，在无运输任务时处于待命状态，这种待岗如果符合行业特点和审批要求，也是合法的。

违法待岗的情形及后果

1. 单位单方面强制待岗：如果用人单位未经与劳动者协商一致，也未出现法定停工停产等情形，就单方面强制劳动者待岗，这种行为是违法的。例如，企业为了降低用工成本，随意安排部分员工待岗，且不支付相应待遇，劳动者可以要求单位恢复工作岗位，并按照原工资标准支付工资。如果单位拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求单位支付违法待岗期间的工资差额、经济补偿等。
2. 待岗期间待遇不合法：即使待岗是合法的，但用人单位未按照法律规定支付待岗期间工资或基本生活费的，也属于违法行为。比如，企业停工停产超过一个工资支付周期后，未按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费，劳动者同样可以采取上述维权措施。

劳动者应对违法待岗的建议

1. 收集证据：劳动者要注意收集与待岗相关的证据，如单位的待岗通知、工资支付记录、与单位沟通的聊天记录等，以便在维权时能够证明单位存在违法待岗的行为。
2. 与单位协商：在发现单位存在违法待岗情况时，劳动者可以先尝试与单位进行协商，要求单位恢复工作岗位或按照法律规定支付待遇。
3. 申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

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