针对您提出的“员工不打离职不干了怎么处理”的问题，这是一个涉及劳动法和企业内部管理的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，需要明确的是，员工不打离职直接不干，并不意味着劳动合同自动解除。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除需要遵循一定的法律程序和条件，不能仅凭员工单方面的行为就认定合同已经解除。
一、法律层面的分析
劳动合同的解除权：劳动关系的解除权是形成权，即依照权利人单方意思表示就可以使已经成立的民事关系发生变化的权利。但这一权利的行使需要明确、具体，并且通常需要以书面形式通知对方。在员工不辞而别的情况下，如果用人单位没有作出明确的解除劳动合同的意思表示，并且该意思表示没有到达员工，那么劳动合同并未解除。
“自动离职”的法律依据：实际上，“自动离职”这一表述在现行劳动法框架内已经找不到明确的法律依据。它更像是一个历史名词，现在更准确的表述应该是劳动合同或劳动关系的解除、终止等。因此，用人单位不能仅凭员工不辞而别就将其视为“自动离职”，并据此作出处理。
二、企业应对策略
及时沟通：在发现员工不辞而别后，企业应首先尝试与员工取得联系，了解其离职的真实原因和意图。这有助于企业判断员工的离职是否属于合法解除劳动合同的情形，以及是否需要采取进一步的法律措施。
依据内部制度处理：如果员工确实存在旷工等违反企业内部劳动纪律的行为，企业应依据内部制定的劳动纪律、规章制度等，及时以劳动者过错因素解除劳动关系。在解除劳动关系时，企业应确保解除程序的合法性和合规性，包括向员工送达解除劳动合同的书面通知等。
防范法律风险：企业应避免将员工不辞而别视为“自动离职”而不再做后续处理。这种做法可能存在法律风险，如员工事后提起仲裁或诉讼要求支付工资、未休带薪年休假工资等，并要求继续履行劳动合同。因此，企业应严格按照法律规定和内部制度操作，确保劳动关系的解除合法有效。
完善离职管理流程：为了避免类似情况的发生，企业应完善离职管理流程，明确员工离职的程序和要求。例如，可以要求员工在离职前提交书面离职申请，并办理相关离职手续等。这有助于企业及时了解员工的离职动态，并采取相应的措施。
三、特殊情况处理
如果员工在离职后回来要求开具离职证明等文件，企业应根据实际情况进行处理。如果员工的离职符合法律规定和内部制度的要求，企业应为其开具离职证明等文件；如果员工的离职存在违法行为或违反内部制度的情况，企业可以拒绝开具相关文件，并告知其相应的法律后果。
综上所述，针对员工不打离职直接不干的情况，企业应依据法律规定和内部制度及时、合法地处理劳动关系解除事宜，并防范可能的法律风险。同时，企业也应完善离职管理流程，提高管理效率和质量。