外籍高管来华必须拿到工作和居留许可才可以计算工资吗-朱辰律师

外籍高管来华必须拿到工作和居留许可才可以计算工资吗-朱辰律师｜法行宝

2026-04-09 劳动纠纷

结论：外籍高管来华并非必须拿到工作和居留许可后才可以计算工资，但合法获取工作和居留许可是其合法获取工资收入的前提条件，未取得相关许可期间计算工资存在法律风险。以下从不同角度为你详细分析：

从合法就业与工资支付关系角度

根据中国相关法律规定，外籍人士在中国境内就业需要依法办理工作许可和居留许可。这是外籍人士在中国合法就业的基本要求。如果外籍高管未取得工作和居留许可，其在中国的工作行为属于非法就业。

从工资支付的角度来看，虽然企业可能在实际上为外籍高管计算了工资，但这种工资支付行为可能因外籍高管的非法就业状态而面临法律风险。例如，劳动行政部门可能会对企业进行处罚，要求企业停止非法用工行为，并可能对企业处以罚款等。同时，外籍高管本人也可能面临被责令限期出境等处罚，其已获得的工资收入也可能受到影响，比如可能被要求退还非法所得等。所以，从合法合规的角度，只有取得工作和居留许可后，工资的计算和支付才具有完全的合法性。

从企业用工管理角度

对于企业来说，聘请外籍高管需要遵循严格的用工管理程序。在未为外籍高管办理好工作和居留许可之前就为其计算工资，会给企业带来诸多潜在风险。一方面，企业可能面临劳动法律方面的处罚，影响企业的声誉和正常经营；另一方面，如果外籍高管在未取得合法许可期间发生工伤等事故，企业可能需要承担更大的赔偿责任，因为这种用工关系本身就不受法律保护。所以，企业通常会等到外籍高管取得合法的工作和居留许可后，才正式开始计算和支付工资，以降低用工风险。

从实际操作角度

在实际操作中，有些企业可能会在外籍高管尚未完全取得工作和居留许可时，就与其达成口头或书面的意向协议，并提前为其计算一些预支费用或补贴等。但这种做法并不符合法律规定，一旦被相关部门发现，企业和外籍高管都将面临相应的法律后果。而且，这种提前计算费用的方式也不能等同于合法的工资计算，只有在外籍高管合法取得就业资格后，按照正规的劳动合同和薪酬制度计算的收入才属于合法工资。

如果你在涉及外籍人士用工方面还有其他疑问，或者遇到相关的法律问题，欢迎随时向我咨询。

核心结论：外籍高管在未取得工作和居留许可前在中国境内工作并获取工资，存在法律风险，工资能否合法取得需分情况讨论，且可能面临行政处罚等后果。具体如下：未取得许可工作属于违法行为根据中国《出境入境管理法》第四十三条和《外国人在中国就业管理规定》第八条，外国人在中国就业需同时取得工作许可和工作类居留证件。若外籍高管在未取得上述许可前已实际提供劳动并获取工资，其劳动行为本身属于非法就业，用人单位可能面临行政处罚（如罚款、停业整顿等），而外籍高管本人也可能被处以罚款、限期出境或遣送出境等处罚。工资能否合法取得需分情况讨论若用人单位明知未取得许可仍雇佣：工资可能被认定为“非法所得”。根据《出境入境管理法》第七十条，用人单位可能被没收违法所得（即已支付的工资），并面临罚款。外籍高管虽可能实际收到工资，但该收入缺乏合法依据，若被行政机关查处，可能需退还或面临其他法律后果。若外籍高管隐瞒未取得许可的事实：用人单位若能证明自身无过错（如已尽审核义务但被欺骗），可能无需承担行政责任，但外籍高管仍需承担非法就业的法律责任，工资收入可能被追缴。若双方约定“先工作后补许可”：此类约定因违反法律强制性规定而无效，工资支付行为不受法律保护，双方均可能面临处罚。实务建议对用人单位：在雇佣外籍高管前，务必确认其已取得工作许可和工作类居留证件，并留存相关文件备查。若外籍高管尚未取得许可，应暂停雇佣行为，待其合法取得许可后再签订劳动合同并支付工资。对外籍高管：在未取得许可前，应避免实际提供劳动或接受工资支付。若已发生此类行为，建议立即停止并补办许可手续，同时与用人单位协商妥善处理已支付工资的合法性问题，以降低法律风险。总结：外籍高管在未取得工作和居留许可前获取工资的行为存在法律风险，工资能否合法取得需结合具体情况判断，但无论如何，非法就业行为均可能面临行政处罚。建议双方严格遵守中国法律，在许可手续完备后再开展劳动合作。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论前置：外籍人员高管没有就业证，一般情况下用人单位不可以直接发放工资，且该行为可能涉及违法用工，需承担相应法律责任；但在特定过渡情形下，可能存在例外处理方式。以下为详细分析：一般情况：无就业证发放工资属违法用工根据《外国人在中国就业管理规定》第八条，外国人在中国就业需取得就业许可证和居留证件，二者缺一不可。若外籍高管未取得就业证，其与中国用人单位的劳动关系不成立，用人单位直接发放工资的行为可能被认定为非法用工。此时，用人单位不仅需补办就业证（若符合条件），还可能面临劳动行政部门责令限期改正、罚款（最高1万元）等处罚（《劳动保障监察条例》第三十条）。此外，若外籍人员以非法就业身份主张劳动报酬，法院可能因劳动关系不成立而驳回其诉求，但用人单位仍可能因“不当得利”被要求返还已支付工资。例外情形：过渡期或特殊政策下的处理过渡期安排：若外籍高管已提交就业证申请但尚未获批，部分地区劳动部门可能允许用人单位在过渡期内临时用工，但需满足以下条件：已提交完整申请材料并获受理回执；用工期限不超过30日（具体以地方规定为准）；工资支付需通过银行代发并备注“临时用工报酬”，避免被认定为正式劳动关系。特殊政策豁免：部分自贸区或重点发展区域可能对外籍高层次人才（如符合《外国高端人才确认函》标准者）放宽就业证办理要求，允许其先入职后补证。但此类政策通常有严格限制（如行业、职位、薪资门槛），需以当地人社部门文件为准。实务建议用人单位：严格核查外籍高管就业证状态，避免“先入职后办证”的侥幸心理；若需临时用工，应签订书面协议明确“非劳动关系”，并约定工资性质为“劳务报酬”（需代扣代缴个税）；及时关注地方政策变化，利用自贸区等特殊政策降低合规成本。外籍高管：入职前主动要求用人单位出示就业证，避免因证件问题影响薪资发放；若因用人单位原因未办证，可保留工作证据（如考勤、邮件、工资条），后续通过劳动仲裁主张权益（但需以劳动关系成立为前提）。总结：无就业证发放工资的风险远高于短期利益，建议用人单位和外籍高管均以合规为前提。若您遇到具体案例（如已发放工资但未办证、或地方政策适用疑问），可直接向我咨询，我会结合细节提供针对性方案。

国企高管一般不可以是外籍人士，但在特定情况下可能存在例外。以下从不同角度为你详细分析：一、一般规定与原则在大多数情况下，国有企业的高管职位，特别是涉及国家安全、重要经济领域或具有战略意义的国企，其高管通常需要具备中国国籍。这是因为国企高管不仅承担着企业的经营管理责任，还可能涉及到国家机密、经济安全等敏感领域。因此，从国家安全和利益的角度出发，对国企高管的国籍进行限制是合理的。二、特定情况下的例外尽管存在上述一般原则，但在某些特定情况下，外籍人士也可能担任国企高管。这主要取决于以下几个因素：企业性质与业务领域：如果国企的业务领域不涉及国家安全或敏感信息，且企业性质允许引入外籍高管以提升国际化水平或引入先进管理经验，那么外籍人士担任高管的可能性会增加。政策与法规的灵活性：随着全球化的发展，中国政府在某些领域可能放宽对外籍人士担任国企高管的限制。这通常体现在特定的政策文件或法规中，允许在符合一定条件下聘请外籍高管。企业实际需求：如果国企在国际化进程中需要引入具有国际视野和经验的高管，且能够确保外籍高管在任职期间遵守中国法律法规和国企的规章制度，那么企业可能会考虑聘请外籍人士担任高管。三、法律后果与风险如果国企未经批准擅自聘请外籍人士担任高管，可能会面临一系列法律后果和风险。这包括但不限于：行政处罚：相关政府部门可能对国企进行行政处罚，如罚款、责令改正等。合同无效：如果外籍人士与国企签订的劳动合同因违反法律法规而无效，那么双方可能面临劳动纠纷和赔偿问题。声誉损害：国企擅自聘请外籍高管可能引发社会关注和舆论质疑，对企业的声誉和形象造成负面影响。四、建议与注意事项对于国企而言，在考虑聘请外籍人士担任高管时，应谨慎评估并遵循相关法律法规和政策要求。具体建议包括：了解法律法规：国企应详细了解并遵守关于外籍人士在中国就业的相关法律法规和政策要求。评估企业需求：国企应评估自身业务领域和国际化水平，确定是否需要引入外籍高管以及引入的具体条件和要求。咨询专业意见：在聘请外籍高管前，国企应咨询专业律师或人力资源专家的意见，确保聘请过程合法合规并降低潜在风险。如果你在涉外纠纷领域有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

外籍人员在中国企业担任董事长，确实需要办理相应的工作许可。以下从不同角度为你详细分析：法律依据与规定根据中国的相关法律法规，外籍人员在中国境内工作，必须办理工作许可和工作类居留证件。这是为了规范外国人在中国就业的管理，保障他们的合法权益，同时也维护国内劳动市场的秩序。对于担任企业董事长这样的高级管理职位，同样需要遵循这一规定。工作许可的办理流程申请条件：外籍人员需要满足一定的条件才能申请工作许可，如具有相应的专业技能、工作经验和学历背景等。同时，企业也需要具备聘用外籍人员的资质和条件。申请材料：通常包括个人简历、学历证明、工作经验证明、健康证明、无犯罪记录证明等。企业需要提供营业执照、组织机构代码证等相关证件，以及聘用合同或任职证明等文件。申请流程：外籍人员或企业需要向当地的外国专家局或人力资源和社会保障部门提交申请材料，经过审核后，如果符合条件，就会颁发工作许可。担任董事长的特殊情况虽然担任董事长属于企业的高级管理职位，但外籍人员仍然需要办理工作许可。这是因为董事长作为企业的法定代表人或主要负责人，其职责和权力较大，对企业的经营和管理有着重要影响。因此，为了保障企业的合法运营和外籍人员的合法权益，必须对其工作资格进行严格审核和管理。法律后果与风险提示如果外籍人员未办理工作许可就在中国企业担任董事长，可能会面临一系列的法律后果和风险。例如，可能会被处以罚款、责令限期离境等处罚；同时，企业也可能因聘用非法就业的外籍人员而受到行政处罚或法律诉讼。因此，建议外籍人员和企业都务必遵守相关法律法规，及时办理工作许可和相关证件。实际操作建议提前了解政策：外籍人员和企业应提前了解中国的相关法律法规和政策要求，确保符合聘用和就业的条件。准备齐全材料：按照要求准备齐全的申请材料，确保材料的真实性和有效性。及时办理手续：在确定聘用关系后，应及时向相关部门提交申请材料并办理工作许可和居留证件等手续。如果你有进一步的疑问或需要更详细的法律指导，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供针对性的建议。

外籍董事不在国内，公司仍然可以为其发放工资。这一结论主要基于以下几点法律和实务考量：工资发放的法律依据：根据《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例，工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。这一规定并未限制工资发放的地点或国籍，只要外籍董事与公司存在雇佣关系，公司就有义务支付工资。同时，从劳动法的角度来看，无论员工身处何地，只要其与公司存在劳动关系，公司就应当按照约定支付劳动报酬。工资发放的实务操作：在实际操作中，公司可以通过银行转账等方式将工资支付给外籍董事，无论其是否在国内。这种方式既方便又安全，且符合国际惯例。如果外籍董事在国内有银行账户，公司可以直接将工资汇入该账户；如果外籍董事在国外有银行账户，公司也可以通过国际汇款的方式支付工资。税务和外汇管理方面的考虑：在税务方面，外籍董事在中国境内取得的工资、薪金所得，需要依法缴纳个人所得税。公司作为扣缴义务人，有义务代扣代缴外籍董事的个人所得税。在外汇管理方面，如果外籍董事需要将工资汇出境外，需要遵守中国的外汇管理规定。一般来说，只要符合相关规定，外籍董事可以将其在中国境内合法取得的工资、薪金所得汇出境外。特殊情况下的处理：如果外籍董事因工作原因需要长期在国外工作，公司可以与其协商确定工资发放方式、时间等具体事宜。例如，可以约定每月固定日期发放工资，或者根据外籍董事的实际工作情况灵活调整工资发放时间。如果外籍董事因个人原因（如休假、探亲等）暂时离开国内，公司仍然应当按照约定支付其工资。除非双方另有约定，否则公司不得因外籍董事暂时离开国内而拒绝支付工资。建议：公司应当与外籍董事签订明确的劳动合同或雇佣协议，明确工资发放方式、时间、金额等具体事宜，以避免因工资发放问题产生纠纷。公司应当遵守中国的税务和外汇管理规定，确保外籍董事的工资发放合法合规。如果外籍董事对工资发放有任何疑问或异议，公司应当及时与其沟通并协商解决。如有任何进一步的问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

拿了永居回国并不直接等同于外资身份，是否算外资需根据具体情况和投资行为来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、永居身份与外资身份的定义永居身份：通常指的是一个国家授予外国公民的长期居留权，允许其在该国长期居住、工作和生活，但并不赋予其该国国籍。持有永居身份的人，在法律上仍属于外国公民。外资身份：在商业和法律语境中，外资通常指的是来自外国的投资或资本。外资身份往往与投资行为、企业设立、股权结构等紧密相关。二、拿了永居回国是否算外资的几种情况个人投资行为：如果你持有外国永居身份，但在中国境内进行个人投资（如购买房产、股票等），这并不直接使你成为“外资”。个人投资行为本身不改变你的国籍或法律身份，只是你个人财产的一种配置方式。然而，如果你在中国境内设立企业或参与企业投资，且该企业或投资项目被认定为外资企业或外资项目（通常基于投资来源、股权结构等因素），那么你的投资行为就可能被视为外资投入。企业设立与运营：如果你持有外国永居身份，并在中国境内设立企业，且该企业的注册资本、股权结构等符合外资企业的认定标准，那么该企业将被视为外资企业。在这种情况下，你的身份（作为企业投资者或股东）将与外资企业相关联。需要注意的是，即使你持有外国永居身份，但如果你在中国境内设立的企业主要由中国公民出资或控股，且符合内资企业的认定标准，那么该企业将被视为内资企业。税收与监管角度：从税收和监管的角度来看，持有外国永居身份的人在中国境内的投资行为可能受到不同的税收政策和监管要求。然而，这并不直接决定你是否属于“外资”身份。税收政策和监管要求通常根据投资来源、企业类型、行业领域等多种因素综合确定。三、法律建议明确投资目的与身份：在进行任何投资行为之前，建议你明确自己的投资目的和身份定位。如果你希望在中国境内进行长期投资并享受外资企业的相关政策优惠，那么你需要了解并遵守中国关于外资企业的法律法规和政策要求。咨询专业机构：由于外资身份的认定涉及复杂的法律和政策问题，建议你在进行投资行为之前咨询专业的法律或财务机构，以确保你的投资行为符合相关法律法规和政策要求。关注政策变化：中国的外资政策和税收政策可能会随着国内外经济形势的变化而调整。因此，你需要密切关注相关政策的变化，以便及时调整自己的投资策略和身份定位。如果你在涉外法律、合资合作领域有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

企业高管海外发薪是否违法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、合法情形合规操作与税务处理：若企业高管在海外工作，且企业按照当地法律及国际税收协定，合规地支付工资并代扣代缴相关税费，同时遵守外汇管理规定进行资金跨境流动，则这种海外发薪行为是合法的。例如，企业高管被派驻至海外分公司工作，其工资由海外分公司支付，且已按照当地税法规定缴纳个人所得税，同时企业也按照外汇管理规定办理了相关手续，这种情况下海外发薪是合法的。劳动合同与工作地点约定：如果企业与高管签订的劳动合同中明确约定了工作地点在海外，且工资支付方式也符合合同约定，那么海外发薪同样合法。例如，劳动合同中明确规定高管的工作地点为某海外国家，工资由该国的关联公司支付，且已按照当地法律办理了所有必要手续，这种情况下海外发薪不违反法律规定。二、违法情形逃避国内税法或劳动法规定：如果企业通过海外发薪的方式，故意逃避国内税法或劳动法的规定，如未代扣代缴个人所得税、未遵守最低工资标准等，则这种行为涉嫌违法。例如，企业高管实际在国内工作，但企业为了规避国内税法，将工资支付至海外账户，且未按照国内税法规定代扣代缴个人所得税，这种情况下海外发薪就是违法的。违反外汇管制条例：如果企业未按照外汇管理规定办理相关手续，擅自将资金汇出境外用于支付高管工资，则可能违反外汇管制条例，面临法律风险。例如，企业未向外汇管理部门申请并获得批准，就擅自将人民币兑换成外币并汇出境外用于支付高管工资，这种情况下海外发薪就是违法的。三、法律建议合规操作：企业应确保海外发薪行为符合国内外相关法律、法规及税收政策的要求，包括但不限于劳动合同签订、工作地点约定、税费代扣代缴以及外汇管理等方面。完善内部管理：企业应建立健全内部管理制度，明确海外发薪的流程、标准及责任人，确保每一笔海外发薪都有据可查、合规合法。咨询专业律师：在涉及海外发薪等复杂法律问题时，企业应咨询专业律师的意见，以确保自身行为的合法性并降低法律风险。不过，作为涂伟律师，我也可以直接为你提供相关领域的法律咨询。企业高管海外发薪是否违法取决于多种因素，包括是否合规操作、是否逃避国内税法或劳动法规定以及是否违反外汇管制条例等。因此，企业在进行海外发薪时，应谨慎评估并确保自身行为的合法性。

结论前置：外国人在中国担任公司法人并领取工资，必须持有有效的工作类居留证件（工作签证）。若未取得合法工作许可，可能面临行政处罚、工资无法合法领取、甚至刑事责任风险。核心法律依据与逻辑分析根据《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条及《外国人在中国就业管理规定》第八条，外国人在中国就业需满足以下条件：取得工作许可：由用人单位向劳动行政部门申请《外国人就业许可证》；办理工作类居留证件：持许可向公安机关出入境管理机构申请Z字签证（工作签证）及居留许可；职位与许可一致：实际担任职位需与许可范围完全匹配。担任法人是否属于“就业”？根据《公司法》及工商登记规定，公司法定代表人需是自然人，且通常需参与公司经营管理。若外国人以法人身份实际履行管理职责（如签署合同、决策等），则属于“就业”范畴，必须办理工作签证。若仅为名义法人且不参与经营，可能被认定为规避法律，仍需承担风险。未办理工作签证的后果行政处罚：公安机关可处以罚款（5000元以下），情节严重的限期出境；劳动行政部门可责令改正，并处罚款（1万元以下）。工资合法性：未取得工作许可的劳动关系无效，工资可能被认定为“非法所得”，面临没收；社保、公积金等福利无法合法缴纳。刑事责任：若以虚假材料骗取签证或居留许可，可能构成“骗取签证、居留证件罪”（《刑法》第三百一十九条）。特殊情形说明投资类签证（D签）：若外国人通过投资设立公司成为法人，需办理的是“投资类居留证件”（D签），而非工作签证。但D签仅允许投资者本人居留，若实际参与经营仍需额外申请工作许可。港澳台居民：港澳台居民在内地就业适用不同规定，但核心原则一致：需办理就业许可及居留证件。操作建议合规流程：用人单位先申请《外国人就业许可证》；外国人凭许可申请Z字签证入境；入境后30日内申请工作类居留许可。风险规避：避免以“顾问”“董事”等名义规避工作许可；定期核查签证与实际职位是否一致。如有进一步疑问（如具体操作流程、材料清单等），可直接向我咨询，我将结合您的情况提供详细方案。

境外人员来中国工作，其工资发放需遵循中国相关法律法规，核心要点在于确保合法合规，包括办理合法工作许可、依法纳税及通过合法途径支付工资。以下从多个角度详细说明：工作许可与签证境外人员来中国工作，首先需根据《中华人民共和国出境入境管理法》及《外国人在中国就业管理规定》，办理合法的工作许可（如《外国人工作许可证》）及相应的工作类居留许可。未取得合法工作许可的境外人员，在中国境内工作属于非法就业，其工资收入可能不受法律保护，且可能面临行政处罚或遣返。工资支付方式工资支付需通过合法途径进行，通常包括：银行转账：雇主应通过银行账户向境外人员支付工资，并依法代扣代缴个人所得税。现金支付限制：根据《现金管理暂行条例》，大额现金支付可能受到限制，且现金支付难以留存凭证，易引发纠纷。跨境支付合规性：若工资需跨境支付（如境外人员在中国工作但工资由境外公司支付），需确保符合中国外汇管理规定，如办理外汇登记、提供完税证明等。税务合规境外人员在中国境内取得的工资收入，需按《中华人民共和国个人所得税法》缴纳个人所得税。具体税率及申报方式如下：居民个人：若境外人员在中国境内居住满183天，其全球收入均需在中国纳税，适用超额累进税率（3%-45%）。非居民个人：若居住不满183天，仅对中国境内所得纳税，适用比例税率（20%-45%）。税收协定优惠：若境外人员所在国与中国签订税收协定，可能享受税收减免或优惠，需按协定规定申报。劳动合同与权益保障雇主应与境外人员签订书面劳动合同，明确工资标准、支付方式、工作时间、社会保险等条款。合同内容需符合《中华人民共和国劳动合同法》及《外国人在中国就业管理规定》。若发生劳动纠纷，境外人员可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。特殊情形处理短期访问人员：若境外人员仅短期访问中国（如商务考察、培训），其收入可能被视为劳务报酬，需按劳务报酬所得缴纳个人所得税。高管或高收入人员：若境外人员在中国担任高管或高收入职位，可能需遵守更严格的税务申报及反避税规定。总结：境外人员来中国工作，工资发放需确保合法合规，包括办理工作许可、依法纳税、通过合法途径支付工资，并签订书面劳动合同。如有具体问题或需进一步协助，可直接向我咨询。

外国人确实可以做中国公司的高管，但这一过程需要满足一系列法定条件和程序。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、法律依据与开放政策根据《中华人民共和国外商投资法》、《中华人民共和国公司法》及《中华人民共和国民法典》的相关规定，外国公民在中国设立公司并担任高管（包括法定代表人等关键职务）是被明确允许的。这体现了中国在吸引外资、促进国际经济合作方面的开放态度，为外国投资者提供了一个稳定、透明的投资环境。二、具体条件与限制身份条件：外籍人士必须具备完全民事行为能力，即能够独立进行民事活动，并对自己的行为后果承担法律责任。应具备良好的信誉和声誉，无违法犯罪记录。行业限制：某些特定行业，如涉及国家安全、敏感信息、特定资源开发等，可能会对外籍人士担任公司高管设置额外的限制或禁止。这些限制行业和要求会根据国家的产业政策和相关法律法规进行调整，因此，在具体操作前，需要详细了解并遵守相关规定。投资与注册要求：外籍人士在中国设立公司时，需遵循外商投资的相关规定，包括注册资本要求、投资比例限制等。这些要求可能因地区和行业而异，因此，在设立公司前，需要进行充分的调研和规划。三、设立程序与登记流程（以担任法定代表人为例）虽然用户询问的是高管职位，但以法定代表人为例可以说明外籍人士担任公司关键职务的一般流程：核准公司名称：确保公司名称符合中国相关规定，且不与已注册的公司名称冲突。准备注册材料：包括身份证明（如护照）、投资证明、公司章程、授权委托书等一系列文件。这些文件需按照中国法律和工商行政管理部门的要求进行准备。提交申请：将准备好的注册材料提交给当地的工商行政管理部门或相关审批机构。审批与登记：相关部门会对申请材料进行严格审核。如符合条件，将颁发营业执照，完成公司的注册登记手续，外籍人士也正式成为该公司的法定代表人（或高管）。四、法律责任与合规要求在担任公司高管期间，外籍人士应严格遵守中国的法律法规和公司章程的规定，忠实履行自己的职责，并承担相应的法律责任。同时，应密切关注相关政策法规的变化，确保公司的运营始终符合合规要求。例如，需要遵守中国的劳动法、税法、外汇管理规定等，确保公司的经营活动合法合规。五、实际案例与建议在实际操作中，已有许多外籍人士成功在中国设立公司并担任高管职务。他们通过合理的规划和准备，满足了中国的法律法规要求，并在中国市场上取得了成功。如果你作为外籍人士有意在中国担任公司高管，建议你：详细了解中国的法律法规：特别是与外商投资、公司设立、高管任职等相关的规定。寻求专业法律帮助：在设立公司和担任高管的过程中，可能会遇到各种法律问题和挑战。因此，寻求专业律师的帮助是非常重要的。保持合规意识：在公司的运营过程中，要始终保持合规意识，确保公司的经营活动符合中国的法律法规要求。综上所述，外国人可以做中国公司的高管，但需要满足一系列法定条件和程序。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：董事长长期在国外居住，公司是否应该发工资，这主要取决于董事长与公司之间的劳动关系状态以及具体的合同约定。以下从不同角度进行分析：劳动关系状态：若董事长与公司存在劳动关系：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，只要董事长为公司提供了劳动（包括但不限于管理、决策等），且该劳动是公司业务的一部分，公司就应当按照约定支付工资。居住地并不影响劳动关系的存在和工资的支付，除非合同中有特别约定或法律另有规定。若董事长与公司不存在劳动关系：如果董事长仅是公司的股东或董事，并不直接参与公司的日常经营管理，且与公司没有签订劳动合同或未形成事实上的劳动关系，那么公司可能无需支付工资。但这种情况较为特殊，通常董事长会与公司存在某种形式的劳动关系或服务合同。合同约定：有明确约定：如果董事长与公司之间的劳动合同或服务合同中明确规定了工资支付的条件、方式和金额，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照合同约定支付工资。即使董事长长期在国外居住，只要满足合同约定的支付条件，公司就应履行支付义务。无明确约定或约定不明：如果合同中没有明确规定工资支付的相关条款，或者约定不明确，那么就需要根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，结合董事长的实际工作情况、公司规章制度以及行业惯例等因素，来综合判断公司是否应支付工资以及支付的金额。特殊情况考虑：外派或驻外工作：如果董事长是因公司业务需要被外派或驻外工作，且这种安排是暂时的或长期的，那么公司通常应当按照外派或驻外工作的相关规定支付工资和可能的额外补贴。非全日制或兼职情况：如果董事长与公司之间是非全日制或兼职关系，那么工资的支付可能根据实际工作时间或完成的工作量来计算。法律建议：对于公司而言，应当明确与董事长之间的劳动关系状态，并在劳动合同或服务合同中详细规定工资支付的相关条款，以避免潜在的纠纷。对于董事长而言，如果长期在国外居住且担心工资支付问题，可以与公司进行沟通协商，明确工资支付的条件和方式，并考虑签订书面协议以保障自己的权益。可能法律后果：如果公司未按照约定或法律规定支付工资，董事长有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，要求公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。如果董事长与公司之间的劳动关系状态或合同约定存在争议，可能需要通过法律途径来明确双方的权利义务关系。如有更多关于海事商事、涉外仲裁或劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。