结论前置：外籍人员高管没有就业证，一般情况下用人单位不可以直接发放工资，且该行为可能涉及违法用工，需承担相应法律责任；但在特定过渡情形下，可能存在例外处理方式。以下为详细分析：

1. 一般情况：无就业证发放工资属违法用工 根据《外国人在中国就业管理规定》第八条，外国人在中国就业需取得就业许可证和居留证件，二者缺一不可。若外籍高管未取得就业证，其与中国用人单位的劳动关系不成立，用人单位直接发放工资的行为可能被认定为非法用工。此时，用人单位不仅需补办就业证（若符合条件），还可能面临劳动行政部门责令限期改正、罚款（最高1万元）等处罚（《劳动保障监察条例》第三十条）。此外，若外籍人员以非法就业身份主张劳动报酬，法院可能因劳动关系不成立而驳回其诉求，但用人单位仍可能因“不当得利”被要求返还已支付工资。

2. 例外情形：过渡期或特殊政策下的处理

   • 过渡期安排：若外籍高管已提交就业证申请但尚未获批，部分地区劳动部门可能允许用人单位在过渡期内临时用工，但需满足以下条件：
     
     • 已提交完整申请材料并获受理回执；
       
     • 用工期限不超过30日（具体以地方规定为准）；
       
     • 工资支付需通过银行代发并备注“临时用工报酬”，避免被认定为正式劳动关系。
       
   • 特殊政策豁免：部分自贸区或重点发展区域可能对外籍高层次人才（如符合《外国高端人才确认函》标准者）放宽就业证办理要求，允许其先入职后补证。但此类政策通常有严格限制（如行业、职位、薪资门槛），需以当地人社部门文件为准。

3. 实务建议

   • 用人单位：
     
     • 严格核查外籍高管就业证状态，避免“先入职后办证”的侥幸心理；
       
     • 若需临时用工，应签订书面协议明确“非劳动关系”，并约定工资性质为“劳务报酬”（需代扣代缴个税）；
       
     • 及时关注地方政策变化，利用自贸区等特殊政策降低合规成本。
       
   • 外籍高管：
     
     • 入职前主动要求用人单位出示就业证，避免因证件问题影响薪资发放；
       
     • 若因用人单位原因未办证，可保留工作证据（如考勤、邮件、工资条），后续通过劳动仲裁主张权益（但需以劳动关系成立为前提）。

总结：无就业证发放工资的风险远高于短期利益，建议用人单位和外籍高管均以合规为前提。若您遇到具体案例（如已发放工资但未办证、或地方政策适用疑问），可直接向我咨询，我会结合细节提供针对性方案。