开病假条本身不会直接导致被认定为旷工，但能否被认定为旷工取决于具体情况和公司规章制度的规定。以下从不同角度为你详细分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度明确要求提供病假条：
- 如果公司的规章制度明确规定，员工请病假必须提交医疗机构出具的病假条，并且该制度已经通过民主程序制定，且已向员工公示或告知，那么员工未提供病假条可能被视为违反公司规定，从而有可能被认定为旷工。
规章制度未明确要求提供病假条：
- 如果公司的规章制度中没有明确规定必须提供病假条，或者规定不够明确，那么员工未提供病假条就不能简单地被认定为旷工。此时，公司应考虑员工的实际情况，如是否因突发疾病等紧急情况无法及时取得病假条。
二、实际案例与司法实践的角度
有判例支持按旷工处理：
- 在某些案例中，法院认为员工未按照公司规定履行请假手续（包括未提供病假条），属于严重违反用人单位的规章制度，公司有权解除劳动合同。例如，员工连续多日未到岗，既未办理书面请假手续，也未提供医院开具的病假单或其他有效证明，最终被法院判定为旷工。
也有判例支持不构成旷工：
- 在其他案例中，法院则考虑到了员工的实际情况和公司的管理责任。例如，员工因突发疾病口头向公司主管请假后就医，虽未及时补办书面请假手续，但公司未能举证证明其存在恶意旷工的故意，因此法院未支持公司以旷工为由解除劳动合同的决定。
三、合理做法与建议
员工角度：
- 遵守公司规定：尽量按照公司规章制度的要求，提前办理请假手续并提供病假条。
- 保留证据：如因紧急情况无法及时取得病假条，应保留相关证据（如就医记录、诊断证明等），以便后续与公司沟通解释。
- 及时沟通：在请假期间保持与公司的联系，说明自己的情况并争取公司的理解与支持。
公司角度：
- 完善规章制度：明确请病假的具体流程和所需材料，确保规章制度的合法性和合理性。
- 人性化管理：对于因紧急情况无法及时提供病假条的员工，应给予一定的理解和宽容，避免简单粗暴地认定为旷工。
- 加强沟通与培训：通过培训和宣传等方式，让员工了解公司的请假制度和流程，减少因误解而产生的纠纷。
总结来说，开病假条本身不是决定是否被认定为旷工的关键因素，关键在于公司规章制度的规定以及员工是否遵守了这些规定。如果员工因特殊情况无法及时提供病假条，应及时与公司沟通并保留相关证据，以避免不必要的纠纷。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。