结论：没有书面合同的情况下，处理旷工问题确实会面临一些挑战，但并非无法可依。具体处理方式需根据实际情况，结合相关法律法规和可能的证据来进行。
分析说明：
劳动关系确认：
- 即便没有书面合同，只要存在事实劳动关系（如实际提供了劳动、接受了用人单位的管理、领取了劳动报酬等），劳动者与用人单位之间就形成了劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的保护。
- 证据可能包括工资条、工作证、考勤记录、同事证言等，这些都可以作为证明劳动关系存在的依据。
旷工处理：
- 旷工是劳动者违反用人单位规章制度的行为，但处理旷工问题需要依据用人单位的规章制度来进行。
- 如果用人单位有明确的规章制度，并且该制度已经向劳动者公示或告知，那么用人单位可以依据该制度对旷工的劳动者进行相应的处理，如警告、罚款、甚至解除劳动合同等。
- 如果用人单位没有明确的规章制度，或者规章制度未向劳动者公示或告知，那么处理旷工问题可能会面临法律上的障碍。此时，用人单位应尽可能与劳动者协商解决，或者依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，结合实际情况进行合理处理。
证据收集：
- 在处理旷工问题时，证据的收集至关重要。用人单位应尽可能收集能够证明劳动者旷工的证据，如考勤记录、监控录像、同事证言等。
- 如果劳动者对旷工事实有异议，用人单位应提供充分的证据来证明其旷工行为，否则可能会面临法律上的不利后果。
法律后果：
- 如果用人单位未经合法程序处理旷工问题，或者处理不当，可能会面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
- 在劳动争议仲裁或诉讼中，用人单位需要承担举证责任，证明其处理旷工问题的合法性和合理性。如果无法提供充分的证据，可能会承担败诉的风险。
行动建议：
对于用人单位：
- 尽快完善规章制度，并确保规章制度已经向劳动者公示或告知。
- 在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，并确保处理程序的合法性和合理性。
- 加强证据收集工作，确保在处理旷工问题时能够提供充分的证据支持。
对于劳动者：
- 如果认为用人单位的处理不当或存在违法行为，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁。
- 在处理旷工问题时，应积极配合用人单位的调查和处理工作，并提供必要的证据来证明自己的情况。
特殊场景：
- 如果劳动者确实存在旷工行为，但用人单位没有明确的规章制度或处理程序不当，此时劳动者可以与用人单位协商解决，或者依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定来维护自己的合法权益。
- 如果用人单位以旷工为由解除劳动合同，但劳动者认为解除行为违法或不当，劳动者可以申请劳动争议仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。
相关法规：
- 《劳动法》和《劳动合同法》中关于劳动关系确认、规章制度制定、旷工处理以及劳动争议解决等方面的规定。
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